Mal ein umfangreicheres Beispiel für Die 3 tiefen Wahrheiten. Denn mit konkreten Beispielen und Sichtweisen, lernen wir oft am Besten.
Das ist wirklich passiert und noch gar nicht lange her. In einem der Vorzeige-Unternehmen. Nach außen alles super. Beste Rankings, schönste Gebäude, tolle Produkte, Super-Kantine.
Also weder eine kleine Klitsche am Rande des Überlebens, noch einer der “großen bösen” Konzerne. Die sind meistens auch nicht so böse, wenn man mit den Menschen spricht. Sie leiden aber unter dem gleichen Problem. Und deswegen ist diese Geschichte so wichtig, weil wir an einem einfachen Beispiel in die Tiefe gehen und verschiedene Dynamiken zeigen, die sonst unerkannt und vor allem unbehandelt bleiben. (Bei uns natürlich vor allem: Neocortex, Limbi, Gecko.)
Wie in einem Schauspiel brauchen wir die Akteure und den Kontext. Damit ich dramaturgisch paar Asse im Ärmel behalte, verrate ich nicht zu früh zu viel.
Story 1: Die rationale Oberfläche
In der ersten (rationalen) Version, bleiben wir im minimal Setting. Da brauchen wir drei Personen in einem Team. Wir haben das Team-Management “K”. Wie immer versuche ich das Wort “Führung” zu vermeiden, wenn es keine ist.
Dann eine Person “E” im Team, die schon lange da ist. Und dann jemand Neues im Team “M”.
M fängt im Team an und wird nach 4 Monaten von K eingeordnet: “Sei mehr wie E, dann passt das hier.”
Alles völlig unaufgeregt und logisch. Und M wird zu einem Klon von E. Von Verhalten bis Kleidung. Spannend.
Story 2: Mit Sicherheit ein Blick unter die Oberfläche
Das Setting erweitert sich ein bisschen. Es kommt ein zweites Team dazu.
Was passiert, wenn wir auf dieser Ebene hinschauen? Das ist die Ebene der zwei Gesichter. Als Person M im Team anfängt, ist sie vorsichtig. Team 1 nimmt sie als zurückhaltend und leise war. Eingewöhnungszeit. Und vielleicht ist es nicht mal das gesamte Team, aber die Sicht von K.
Direkt nebenan ist Team 2. In Pausen und auf privater Ebene kommen M aus Team 1 und D aus Team 2 ins Gespräch und verstehen sich ganz gut. Dort öffnet sich M mehr als im Team 1. Andere Energie. Mehr (psychologische) Sicherheit, mehr Begegnung.
Als das K zufällig mitbekommt, trifft das nicht auf Wohlwollen, sondern starke Ablehnung. Das ist unangemessen und unerwünscht. Danach wird der Kontakt nach außen abgebrochen und das Verhalten “professionalisiert”, also entmenschlicht.
Hinweis: Hier spielen Geschlecht und Attraktion auch eine Rolle. Gerade wenn K und M das gleiche Geschlecht haben, kann das zu spannenden Dynamiken führen.
Was Innen passiert …
Warum das “unangemessen und unerwünscht” ist, spielt keine große Rolle. Das sehen wir dann auch weiter unten.
Hier werden Begründungen gegeben, die rational klingen. Entscheidungen werden im Gecko und Limbi getroffen und dann nach oben durchgereicht. Dort wird dann nachträglich begründet. Dazu noch mehr Details und Literatur in OrgIQ_DeepDive_LeadershipIntro_Release_DE
Also das kann hier die Wahrnehmung von Flirten (“Was sollen denn andere über dich denken?” und “Das fällt dann auf meinen Bereich zurück, möchtest du das wirklich?”) sein oder manche Bereiche schieben Sicherheit vor (“Wenn ihr privat kommuniziert, dann kannst du was ausplaudern.”).
Wir sehen also verschiedene Mechanismen der Manipulation und Unwahrheit. Und niemand denkt sich was dabei, weil so machen es ja alle. Deswegen ist das Thema Gewalt auch spannend. Schaut euch dazu gerne nochmal das OrgIQ_GeckoCheatSheet_Release_DE an. Da ist jetzt noch ein Kapitel zu Gewalt drin.
Gerade bei Aufmerksamkeit kommt oft Neid ins Spiel. Dabei geht es nicht um die konkreten Personen, sondern um das Prinzip “Du bekommst Aufmerksamkeit und ich nicht? Ich bin aber wichtiger als du!” Und gerade Attraktivität gegen Macht ist ein absolutes Reizthema. Weil natürlich die Attraktion überlegen ist. Das kann das Leben für die Menschen schwierig machen. Die müssen in dysfunktionalen Umgebungen dann auch direkte oder indirekte Macht sammeln.
Auch so verbreitet sich der Schmerz. Deswegen ist es wichtig, das wir die Systeme in einen gesunden Zustand bringen.
Auch Story 2 endet mit “sei doch mehr wie E, dann passt das hier”. Und M wird danach zum E-Clone.
Story 3: Jetzt mal mit den 7-Gesichtern vom Limbi und dem Gecko
Die dritte Story ist länger und geht tiefer. Es geht um die Energie, die wir wahrnehmen können.
Team 1 ist in einem sehr professionellen Zustand. Also Friedhofs-Modus. (Oder tiefgefroren, siehe Leadership: The Waterglass Model) oder OrgIQ_DeepDive_LeadershipIntro_Release_DE) Es wird gearbeitet und sonst gibt es keine Kontakte. Stille den ganzen Tag. Dann kommt jemand Neues ins Team. Unsere Person M, mit einer andere Energie und Lebensfreude. Die aber sehr spärlich dosiert gezeigt wird. Zumindest gegenüber dem Management K.
Die Lebensfreude passt allerdings besser zum Nachbarteam. Dieses Team ist in der Welt der Innovation, Menschlichkeit und Produktivität angekommen. Wir können Mensch sein, Freude haben und sind deswegen produktiv wie noch nie.
Und so entsteht da auch ein Kontakt. Person M (Friedhofsteam 1) versteht sich gut mit D (aus Spaß-Team 2) und dort kann M sein, wie sie wirklich ist. Lebendig.
Durch diese Verstärkung geschieht etwas sehr Spannendes: Team 1 fängt an aufzutauen. Und auch, wenn M sich in Team 1 zurückhält, findet ein Frühlingserwachen statt. Einige, die vorher wie tot waren, werden lebendiger. Sie grüßen, erzählen ein wenig, gehen morgens vielleicht sogar von Büro zu Büro um einander und auch das andere Team zu begrüßen. Eigentlich normale soziale Interaktion, aber an der Stelle ein wahres Wunder. Frühling, Glasnost, Zeit des Erwachens. Und die Produktivität leidet nicht. Im Gegenteil!
Doch was passiert? Das Management tötet dieses Erwachen. In nicht mal einem Monat ist wieder alles wie vorher.
Reden wir in emotionaler Temperatur, dann war Team 1 vorher bei vielleicht 4°C. Dann kam M mit guten 27°C und es wurde ein kurzer Frühling bis auf 12-15°C. Danach ging es auf 0°C runter.
Wir sehen, dass der Scope der Geschichte sich immer etwas verschoben hat, aber wir wollen auch mehr in die Tiefe.
Bevor wir damit loslegen können, muss ich euch kurz ein wenig besser mit dem Limbi vertraut machen. Vor beinahe 30 Jahren hat Jaak Panksepp sich die Biologie des Limbis genauer angeschaut und daraus 7 Systeme abgeleitet. Und jedes der Systeme kann in einem destruktiven oder konstruktiven Zustand sein.
| System | Destruktiv (–10 bis –1) | Konstruktiv (+1 bis +10) |
| SEEKING | Sucht, Rastlosigkeit, Gier, Ideologie, Vermeidung | Neugier, Sinnsuche, Flow, Interesse |
| RAGE | Wut, Gewalt, Kontrolle, Hass, Zerstörung | Mut, klare Grenzen, moralische Empörung |
| FEAR | Panik, Rückzug, Lähmung, Vermeidungsverhalten | Wachsamkeit, Risikoabschätzung, Schutz |
| LUST | Objektivierung, Manipulation, Macht über andere | Nähe, Hingabe, authentische Sexualität |
| CARE | Abhängigkeit, Co-Abhängigkeit, Selbstaufgabe | Empathie, Fürsorge, Mitgefühl |
| PANIC/GRIEF | Depression, Isolation, Opferhaltung | Trauerarbeit, Bindung, soziale Resonanz |
| PLAY | Zynismus, Vermeidung von Ernst, Ablenkung | Kreativität, Ko-Kreation, soziale Leichtigkeit |
Die brauchen wir jetzt. Für die dritte Story sind das sogar unsere Hauptdarsteller. Deswegen hangeln wir uns an diesen Elementen lang, zumindest soweit sie für die Story eine große Bedeutung haben.
SEEKING
Das ist nicht der Hauptpunkt, aber ein großer Unterschied zwischen den Teams. Team 2 ist Flow orientiert, während Team 1 in der Kontrolle und Vermeidung ist. Das hat auch mit den Grundbedürfnissen zu tun. In der minimalen Fassung von Gerald Hüther haben wir 2 Grundbedürfnisse: Verbundenheit und Gestaltung. Seeking ist ein Teil der Gestaltung. Die ist in Team 2 stark ausgeprägt.
FEAR
Team 2 lebt psychologische Sicherheit. Jeder kann sein, wie er oder sie ist. Team 2 arbeitet dann an allen Leveln (wir erinnern uns vielleicht: 1) ich darf sein; 2) ich darf lernen; 3) ich darf mich einbringen; 4) ich darf das System anfassen).
Team 1 lebt in dem “bleiben wir unter dem Radar”-Modus. Die Mitarbeiter, die am längsten da sind, arbeiten einfach und reden gar nicht. Es geht darum, dass wir gute Maschinen sind.
LUST
Das ist ein heikles Thema im Arbeitsumfeld. Denn mit der fortschreitenden Sexualisierung (der Weltbilder), wird Möglichkeit zur Begegnung genommen. Und wir Menschen müssen stimmig in unserer Sexualität (Körperlichkeit) sein. Sonst bin ich nicht da und kann keine Verbundenheit aufbauen.
Team 2 ist in einem Nähe-Modus: Man kann sich umarmen und begegnen. Das gibt es in Team 1 gar nicht. Auch da haben wir eine Struktur der Macht, Professionalität und Unnahbarkeit.
Hinweis: In dem konkreten Beispiel ist es nicht so, dass man das unbedingt sofort sehen würde, weil durchaus gemeinsame Aktionen organisiert wurden. Mal ein Frühstück zusammen (auch Team-übergreifend), aber eben nur an der Oberfläche. Es hat sich nie wirklich was getan. Und wir wissen ja, dass Systeme das tun, was ihr Zweck ist. Das System von von Team 1 hatte den Zweck von Kälte und Kontrolle. Nicht weil K böse ist, sondern weil es eben Ks Innenleben war. Deswegen geht es bei Leadership ReDefined vor allem darum, dass wir erst dann in eine echte Führung gehen können, wenn wir ein attraktives und stimmiges Innenleben haben. Und dann auf Autorität verzichten können.
CARE
Auch dort haben wir einen großen Unterschied zwischen den Teams. Team 2 geht in die Fürsorge, während Team 1 Kälte und Abhängigkeit lebt. Wir haben das im Prinzip schon mit der emotionalen Temperatur adressiert.
PANIC/GRIEF
Auch da haben wir den Konflikt der Welten: Bindung (Team 2) gegenüber Isolation (Team 1).
PLAY
Das ist natürlich das größte Thema: Lebendigkeit, Leichtigkeit, Freude und auch Spaß, gegenüber Ernst und Maschinen-Modus.
Was ist nun wirklich passiert?
Geschehen destruktive Dinge und werden dysfunktionale Muster gelebt, dann ist es Angst. Wenn es nicht Entfaltung ist, dann ist es Angst.
Und wenn ihr jetzt die Punkt oben gesehen habt, ist die Lösung völlig offensichtlich. Es hat mit M überhaupt nichts zu tun. Wobei das vermutlich niemandem bewusst klar ist.
Zu dem Zeitpunkt als Person M beginnt, ist sie noch Mensch. Und damit ist Team 2 natürlich viel attraktiver. Team 2 ist stimmig mit unseren menschlichen Grundbedürfnissen (Verbundenheit und Gestaltung). Es zeigt sich in Freude, Entfaltung und Sicherheit.
Das ist attraktiv. Das ist Lebensenergie. Es hat also auch nichts mit D zu tun. Denn oft verwechseln wir Sympathie oder einen Flirt mit der zugrundeliegenden Energie von Verbundenheit und Nähe. Vor allem, da wir heute meistens wenig Erfahrung damit haben. Es ist ja so selten.
Diese Lebensenergie strahlt aus und steckt an. Ein ganzes Friedhofsteam wacht auf. Wie krass der Unterschied ist, kann man kaum sagen. Aber Lebendigkeit ist die Anti-These zu Angst, Kontrolle und Macht.
Wenn ich ängstlich bin und dominieren muss, dann kann ich sowas nicht zulassen. Da kann auch immer noch Neid eine Rolle spielen, aber es ist vor allem der Punkt, dass eine Person die Führung übernommen hat, die keine Autorität hat. Und das darf nicht sein. Deswegen haben wir doch Strukturen.
Also muss K erst M klein machen. Dann sicher den Kontakt von M zu D unterbinden. Die Teams als Ganzes wieder distanzieren. Und am besten D ganz entfernen. Und vielleicht sicher gehen, dass jemand der mit K “seelenverwandt” ist, das Team 2 übernimmt. Wäre es nicht schön, dass daraus auch ein Friedhof wird? Dann ist endlich wieder Ruhe zum Arbeiten. Es gibt doch so viel zu tun.
Meine Bewertung
Natürlich weiß ich nicht, was jetzt an welcher Stelle passiert ist, weil – ganz entgegen aller offiziellen Werte – natürlich solche Dinge hinter geschlossenen Türen ablaufen. Und ist die Angst erstmal verbreitet, redet auch niemand mehr.
Habt ihr schon mal davon gehört, dass Zuneigung in blanken Hass umschlägt? Das ist genau der Limbi, der auf eine Enttäuschung reagiert. Der von konstruktiv nach destruktiv umschlägt. Und wenn es vorher eine konstruktive 9 war, dann ist es danach eine destruktive -9!
Wenn wir diese Mechanismen nicht sichtbar machen, verpassen wir das Wesentliche. Denn es gibt nicht eine Organisation. Jede Organisation besteht aus unzähligen Beziehungs-Überlagerungen und jede davon hat ihren Charakter und emotionale Temperatur. So ist es auch mit den Teams. Die Streuung der emotionalen Temperatur (oder dem inneren Zustand) zwischen Teams in der gleichen Organisation ist dramatisch hoch. Das ist weder gut noch schlecht. Es ist was es ist. Und auf der Basis der Realität sollten wir dann handeln.
Warum haben Konzerne so einen schlechten Ruf? Weil genau solche Settings viel leichter, häufiger und beständiger sind. Der Kontakt zu den Fachkräften ist schon vor langer Zeit verloren gegangen und das Management (die Offiziere) hält zusammen.
Dazu fehlt die Kompetenz und Bereitschaft eine entsprechende Analyse und Aufarbeitung zu machen.
Mgmt K hat mit (unwissender?) Unterstützung von Vielen seinen Willen bekommen. Dabei wurde M geopfert: aus einem Menschen mit Potenzial ist ein Zombie geworden. (Gleichzeitig mit Opferstory und Macht-Phantasien, aber tot und ängstlich im Innen. Vielleicht auch Bitterkeit. Eine Kopie von K?)
Was Innen passiert …
Das sprengt jetzt den Rahmen, deswegen als Einschub. Es ist wichtig, weil wir die persönliche Ebene verstehen sollten. Dann fällt uns der Rest leichter.
Wenn K (Mgmt!) sieht, dass das Team plötzlich M (einfache Fachkraft und neu) folgt, dann kommt als Gefühl vermutlich Neid. “Ich habe die Macht, die sollen mir folgen!” Und die Macht kam mit einem Preis. Wie kann es also sein, dass jemand anderes jetzt mehr Effekt hat, ohne den Preis zu bezahlen?
Das kann jetzt einen ganzen Strauß an Gefühlen erzeugen, aber große Verunsicherung wird dabei sein.
Und jetzt greift wieder die Grundregel jeder menschlichen Interaktion: “Ich möchte, dass du fühlst, wie du machst, dass ich mich fühle!” Unser Limbi will gesehen werden. Und der stellt sicher, dass wir eine Situation erzeugen, in der die andere Person unsere Gefühle teilt. Alles am Bewusstsein vorbei.
Also wenn das nächste Mal jemand macht, dass ihr euch komisch fühlt (meist über Macht oder Gewalt oder Manipulation), dann wisst ihr, wie es in dem Menschen aussieht. Limbi wollte euch nur über den inneren Zustand informieren.
Also wird K einen Kontext schaffen, in der sich M unsicher, überfordert, abgelehnt und ausgegrenzt fühlt. Vielleicht sogar erniedrigt und gedemütigt.
Exkurs Gewalt: Das sind die traditionellen “versteckten” Gewaltmuster. Dabei geht es darum, dass wir jemand aus dem Rudel entfernen. Also es geht nicht um Korrektur, sondern um das Ausstoßen, was die größte Bedrohung ist und deswegen die größte Angst erzeugt. Früher waren das die weiblichen Gewaltmuster. Gewalt kommt aus einer Angst. Ich fühle eine Bedrohung. Die traditionell männlich konnotierte Gewalt, war eher eine direkte Gewalt als Reaktion auf eine Handlung “Mach das nochmal und ich boxe dir auf die Nase!”. Also es ging um Korrektur und Anpassung der Handlung, damit das Rudel nicht mehr gefährdet wird. Das kann ich aber nur machen, wenn ich stärker bin als der andere. Wenn ich schwächer bin, dann kann ich Verhalten eben nicht korrigieren, sondern ich kann es nur indirekt machen. Ich kann schauen, dass die Person aus dem Rudel ausgestoßen wird. Dann schaffe ich wieder “Sicherheit”. Beide Wege sind falsch, weil sie nicht den Limbi erreichen (positiv verändern), tatsächlich ist aber die versteckte Form dysfunktionaler und destruktiver, obwohl wir sie gar nicht so wahrnehmen und bewerten. Es ist wie ein schleichendes Gift, das alle nehmen und das alle krank macht. Aber man hat sich dran gewöhnt.
Und wie geht es weiter? Wenn M und D vorher Besties waren, dann wird M jetzt dasselbe machen: “Ich möchte, dass du fühlst, wie du machst, dass ich mich fühle!” Also Angst, Unsicherheit, Ausgrenzung, Demütigung und Erniedrigung. Dabei war es ja K, aber die Schuld wird bei D gesehen werden. Denn D (oder Team 2) haben ja die psychologische Sicherheit versprochen, die es offensichtlich nicht gibt. Und außerdem geht die Macht-Dynamik dahin, wo weniger Widerstand ist. Also hier sicher nicht nach oben.
Dazu kommt noch eine zweite Perspektive: Das meiste was wir als Hass erleben, sind enttäuschte Erwartungen, verletzte Gefühle oder die Multiplikation von innerem Schmerz. Wenn wir “Liebe” (also dem bedingungslosen Interesse an der Entfaltung von uns) begegnen, dann ist das schön. Es macht Hoffnung. Wir wollen es ja glauben, auch wenn wir zweifeln und es noch nie erlebt haben.
In Umgebungen wie Team 2 ist es normal, dass wir das Potenzial ineinander sehen. Wir sehen uns und ermutigen uns. Mehr Entfaltung, als stumpfes Wachstum. Immer in Balance (Kohärenz). Und wenn wir das erleben, dass die Suche nach unserem Potenzial real ist und das andere Menschen an uns glauben, dann macht das was mit uns. Da ist große Hoffnung. Das ist die Transformation von der Raupe zum Schmetterling. Wenn der Prozess aber gestört wird, bevor er fertig ist, dann bleibt nichts übrig. Die Raupe ist weg, aber der Schmetterling noch nicht da.
Das hat K mit M gemacht. K hat den Prozess gestört. Die alte Realität und die neue Hoffnung. Und wir machen das oft, weil wir diese Ebene gar nicht sehen und berücksichtigen.
Und genau das wird dann von M (an D und andere) weitergegeben. Schmerz schafft Multiplikatoren. Ich suche Menschen, die ich für meinen inneren Zustand verantwortlich mache und die sollen dann fühlen, was ich fühle.
Das klingt hier jetzt so negativ, aber das “ich möchte, dass du fühlst, wie ich mich fühle”, funktioniert bei aufrichtigen ermutigenden Gefühlen genauso. Der Mechanismus ist also neutral. Unsere Verantwortung ist es, mit was wir ihn füttern.
Wie immer sehen wir, dass sich Schmerz fortpflanzt, wenn wir nicht aktiv was dagegen tun. Besonders schlimm ist es in Kulturen, in denen wir den Schmerz so verpacken können, dass er noch gefeiert wird. Wenn ich Bitterkeit und Angst als Professionalität verkaufe.
Und ja, ein Verrat kommt selten alleine. Tatsächlich ist es K gelungen, auch das Team 2 nachhaltig zu stören. Auch die sind jetzt im Friedhofsmodus. (Tiefkühlkost, siehe auch den Blog zu Leadership: The Waterglass Model)
Lebendigkeit inspiriert. Aber wenn es darauf ankommt ist Angst und der Überlebenswille stärker. Und wer sich der Angst nicht unterordnen möchte, der muss gehen und sich ein anderes Rudel suchen.
Die Alternative ist es, dass wir die Angst austreiben und heilen. Das wünsche ich K, M, D, F und allen anderen auch.
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