Why we get what we really, really want—and then blame other people for it

Invest 20 minutes to understand the story of your life. And to build world peace.

Responsibility is a good thing, isn’t it?

At least, that always seemed so obvious to me that I never thought about it. We need responsible parents, responsible leaders and responsible politicians.

When something is not working in a company, responsibilities need to be defined more clearly. When people do not make an effort, they should finally take responsibility. And when something goes wrong in society, we look for those responsible.

The opposite would be irresponsibility. And surely no one could seriously want that.

By now, I believe that the way we think about responsibility is one of the reasons we fail to create peace.

That is a bold claim. I know.

It is not where we started, either. We simply wanted to understand what responsibility would look like in a healthy organisation. A small question of architecture. Almost a little boring.

Then, somewhere along the way, we took a wrong turn and suddenly found ourselves talking about world peace. Or perhaps, for the first time, we took the right one.

An innocent question

In companies, you constantly hear: “Responsibilities need to be clearly defined.”

What does that actually mean?

Usually, someone has a goal, a wish or a problem. Tasks emerge from it. These are distributed down a hierarchy. Each person receives a part and becomes responsible for completing it. Afterwards, someone checks whether everything has been done.

That sounds normal. It is the basic structure of almost every organisation. But it is also the basic structure of feudalism.

The will originates at the top. Orders travel downwards. Whoever receives an assignment owes its fulfilment and is held liable for any deviation.

Of course, a modern company is not a medieval kingdom. Even so, the family resemblance is hard to miss:

Executive board, division head, department head, team lead, employees.

Today, the people at the bottom are more often allowed to decide for themselves how to fulfil someone else’s will. We call that empowerment. When they treat someone else’s assignment as if it were their own, we call it ownership. And when they organise themselves so that less direction is needed from above, we call it self-organisation.

All of this is friendlier than an open chain of command. But the direction often remains the same. Responsibility internalises the chain of command. The boss no longer needs to stand beside me. I already carry their expectant gaze within me.

This is not stupid

At this point, it is easy to fall into the next old trap and start looking for someone to blame. The evil managers. The patriarchy. Capitalism. Old white men. Or whichever group currently fits our explanation of the world.

But this architecture was not built because people were stupid. It was built in a world experienced as dangerous.

When resources are scarce, mistakes can be fatal and people do not trust one another, control is a sensible survival strategy. Someone decides. Someone executes. Someone monitors. And when something goes wrong, it must quickly become clear who is liable.

Responsibility is a coping architecture. It does not resolve fear. It organises life around it.

It is like the ultra-power-saving mode on a smartphone. When the battery is nearly empty, functions are switched off. Beauty, play, surprise and free agency no longer matter. The only thing that matters is keeping the system running somehow.

In survival mode, functioning is a success.

It becomes a problem only when we forget that we are living in ultra-power-saving mode. Then we keep optimizing which app is still allowed to run—and mistake that for life. But that’s the path to becoming a zombie. And that’s the most exciting decision we’ll ever make: to stay alive or become a zombie?

Responsibility begins with the problem

When we think in terms of responsibility, we usually begin with an unwanted state: Something is missing. Something is not working. Something must be done.

Then we look for a person to do it.

The person comes second. The problem comes first. Only then do we ask which person can be used to solve it.

We do this everywhere. In families, adults have an idea of what a child should become. The child must gradually take responsibility for conforming to that shape.

At school, what must be learned has already been decided. Students are responsible for absorbing the material and producing the expected results.

In companies, goals and tasks have already been defined. Employees are expected to take responsibility for delivering them.

And in society, we look for those responsible for poverty, crime, addiction, violence or climate damage.

When people resist, fail to function or become ill, we often increase the dose: more control, more rules, more pressure, more consequences and still more responsibility.

We treat the side effects of external control with more external control. It is a remarkably stable roundabout.

And then it became personal

Up to this point, it is wonderfully easy to talk about systems. That is comfortable, because a system does not look back at you.

At some point, however, I realised that I had built the same architecture in my own life. For a long time, I believed that my conscious mind was steering me. After all, I knew what I wanted. I had the information. I could analyse situations. I could even tell other people remarkably intelligent things about their patterns.

And yet, in my own life, I kept producing results that did not match my conscious goals at all.

Back then, I explained this through the other people. They had disappointed me. They had failed to grow. They had not understood what could have been possible. I had explained it all to them.

Essentially, I was waiting for a Disney ending. In the end, the other person suddenly understands everything. The music begins. The frog turns into a prince. The person whose visible programme has reliably hurt me recognises my significance at the last moment and becomes the person I had wanted to see in them from the beginning.

This happened surprisingly rarely.

And eventually, the uncomfortable question could no longer be avoided: Why did I choose people whose known programme would so reliably prevent my conscious goal?

We do not have just one goal

Let us take a completely unromantic example. My future depends on an important conversation. I absolutely must be on time. I do not have a car and need someone to drive me.

Of all people, I choose the person I have known for years and who has never once been punctual.

They arrive late. I miss the conversation. What happened?

My conscious goal was clear: I wanted to be on time. But the visible behavior of the system produced a different result: my familiar failure.

I can now say: It is the other person’s fault. They should have changed just this once. After all, they knew how important the appointment was.

That is not even entirely wrong. They made a commitment and then ran their familiar programme. But I made that programme a critical dependency for my wellbeing.

That was my architectural decision. The idea behind this is POSIWID: The Purpose Of a System Is What It Does.

The real purpose of a system is not revealed by its statement of intent. It is revealed by the result it reliably produces. This applies to people, too. Not as a moral judgement, but as a curious diagnosis:

What if my behaviour did not fail? What if it was highly successful—just in service of a goal I was not conscious of?

Our goal architecture

Apparently, we do not have just one goal, but an entire goal architecture.

At the top, clearly visible, is the official goal: I want to love. I want to live.
I want to be successful. I want to be connected.

Beneath it, there is often a protective goal: I must never be hurt like that again. I must not lose control. I have to be prepared. I must not make myself truly dependent.

And deeper still lies an operating goal: My world must remain familiar.
My self-image must remain intact. I need to keep knowing who I am and what people are like.

Perhaps that worldview says: I am not enough. I am too much. People leave me. Men are dangerous. Women use me. Closeness ends in pain. Anyone who truly sees me will reject me.

My conscious mind works on Goal 1. My entire protective system safeguards Goals 2 and 3.

And when these goals collide, the most beautiful one does not automatically win. Usually, the goal that feels like survival wins.

Why we choose the wrong people

This brings us to partner choice. We say we are looking for love, safety and connectedness. At the same time, we feel particularly drawn to people whose programme confirms our deeper story.

The emotionally unavailable person awakens longing. The unreliable person feels exciting. The controlling person initially creates a sense of stability. The person who does not truly see us seems mysterious. And someone who is available, caring and honest suddenly feels boring, too much or somehow suspicious.

From the outside, this is hard to understand. From the inside, it is perfectly logical. What is familiar feels safe, even when it hurts. What is alive feels dangerous when we do not know it.

One woman once described her choice of partners as “cutting for the soul.” It is harsh. But it captures something.

Sometimes, instead of using a razor blade, we use another person. We choose someone with a recognisable programme, tie our wellbeing to them and simultaneously hope that, for us of all people, they will abandon that programme.

When they do not, we receive two things: the familiar pain and proof of our worldview. Goals 2 and 3 have been fulfilled perfectly.

Only our official goal is lying on the floor again.

And suddenly men or women are to blame

At this point, the mutual hatred between the sexes that we are currently seeing on social media also fits into the story. People do not begin with hatred. They begin with hurt, disappointment and an enormous hunger for life.

They wanted to love and be loved. They wanted to be seen. They wanted, finally, to experience that they were enough.

Then they chose people who could serve their familiar protective goal. The man chooses women who confirm his belief that women will use him, control him or leave him for showing weakness.

The woman chooses men who confirm her belief that men are emotionally unavailable, dangerous or unreliable.

Both experience real hurt. Both can see the other person’s programme. Both hope for the Disney transformation. Both are convinced that they could be well if only the other person would finally change.

And both are disappointed when the person they selected remains exactly the person they selected.

Disappointment becomes blame. Blame becomes generalisation. It is no longer this man who hurt me. Men are like that. It is no longer this woman who used me. Women are like that.

Then we collect evidence. The internet helps. Within minutes, we can find a thousand stories that confirm our worldview. Each side points to the other’s violence and explains its own violence as an understandable reaction.

In the end, we compete over who has been hurt more and therefore has a greater right to hurt again. This is how a hunger for life becomes hatred.

Not because people did not want love. But because they could believe in it so little that they repeatedly needed people who would prove its opposite.

Thin ice

Of course, violence can also simply come from outside. People are attacked, abused, betrayed and hurt without having brought about those actions. Whoever crosses a boundary is the author of that violation.

We do not want to explain that away. But it is not the focus here. Even in those cases, however, there is still the question of what agency remains afterwards.

Several things can be true at the same time: Another person hurt me. My protective system was shaped by it. Later, I chose people, dependencies or situations in which my familiar world could be recreated.

And I used that repetition as proof that I had no other choice.

We do not need to build a new form of blame from this. Blame and shame merely send us back into ultra-power-saving mode. We protect our self-image, justify ourselves and fight the insight.

But excuses do not help either. If I am wet and hug you, you will get wet. It does not matter whether I was caught in the rain, pushed into the water or jumped in myself.

I am wet.

If I refuse to acknowledge that, I will make everyone who comes close to me wet. Perhaps I will then tell them that drying me off is their responsibility.

The Frame of Life does not ask who is to blame. It simply says: There are towels.

I can dry myself. I can ask for help. I can tell people beforehand that I am wet. Others are allowed to decline the hug. And together, we can look at why so many people are constantly left standing in the rain.

Where victim energy begins

For me, victim energy therefore does not begin only when something terrible happens to me. It begins when I architecturally make my wellbeing dependent on another person changing their programme: I can only be well if you finally understand me. I can only trust if you change. I can only begin to live once you feel remorse. I can only be on time if, just this once, you are reliable.

In doing so, I am not merely handing over a task. I am handing another person control over my inner state.

And then I wait. Sometimes for a very long time. Yet every person follows their own programme. The only programme I can directly examine and change is my own.

The alternative is not: I do not need anyone. That would merely be the next protective architecture.

The alternative is: I connect with you without making my wellbeing dependent on your transformation.

I see your programme. I believe its visible results. I am allowed to love you and still build my architecture around who you are today—not around who you are supposed to become in my Disney finale.

The good news

So far, this story has not been especially pleasant. We wanted to talk about responsibility and ended up with the possibility that we are far more actively involved in our unhappiness than we would like to believe.

But that is precisely where the good news lies.

If my behaviour helps produce the familiar world, I am not completely at its mercy. If I select people as building blocks for my repetition, I can learn to choose differently.

If my protective system places Goals 2 and 3 above my life goal, I can make this goal architecture visible.

Freedom does not begin with making the right decision. Freedom begins when more than one world becomes believable within us.

Because a theoretical alternative is not yet a real option. I can know everything about secure relationships and still feel attracted only to unsafe people. I can want connectedness and experience it as danger at the decisive moment.

Healing therefore does not simply mean: Just choose life.

Healing means experiencing life often enough, in doses small and safe enough, until it no longer feels more foreign than pain.

We expand the worldview. The zombie world does not disappear at once. But green land emerges beside it. First as a possibility, then as an experience and eventually as a realistic choice.

Everyone is allowed to choose their own unhappiness

This matters to me. We are not building a new world in which everyone has to be happy, connected and alive. That would be the same old violence in prettier words.

Everyone is allowed to keep functioning. Everyone is allowed to keep their protective patterns. Everyone is also allowed to choose their own unhappiness.

But it should be a real choice.

I need to be able to see the reward and the price of each option. I need to understand which goal my behaviour is actually serving. And I need at least one alternative that does not exist only on paper, but is emotionally and practically within reach.

If I then say: Yes, I want to keep the familiar safety, even if it costs me aliveness, that is a coherent decision.

I can be at peace with that.

It becomes difficult when my goal architecture demands two incompatible things at once: I want the familiar pain—but you are supposed to make it feel like love. I want to keep my protective world—but you are supposed to be alive within it. I want you exactly as you are, with your programme—but you are to blame when you follow it.

This incoherence creates suffering. In me and in everyone I use to sustain it.

Freedom therefore includes impact. I am allowed to choose my unhappiness. But I cannot quietly use other people as building blocks and then hold them responsible for the consequences.

What responsibility has to do with it

Now the circle closes. Our old way of thinking about responsibility is based on the same inner architecture. Someone wants a particular state. Other people are expected to produce it. If they fail to do so, they are held liable for the deviation.

In relationships, that means: You are responsible for making me feel loved.

In families: You are responsible for making me feel like a good mother or father.

In schools: You are responsible for making my lesson work.

In companies: You are responsible for achieving my goal.

In politics: This group is responsible for the fact that we are suffering.

And between states: You have to change so that we can feel safe.

This is how we try to build peace while constantly outsourcing responsibility for our condition.

On a small scale, we call it an argument. In companies, we call it a lack of ownership. Between social groups, we call it polarisation. Between states, it can become war.

The scale changes. The architecture remains remarkably similar.

What replaces responsibility

The alternative to responsibility is not irresponsibility. We reject responsibility as a concept of control and liability. But of course we still need agency, contribution, reliability, boundaries and repair.

Perhaps we need far more of them.

People do not want merely to consume. We want to have a presence in the world. We want to be seen. We want to experience that something comes into being through us that would not have existed without us.

We produce ideas, closeness, protection, beauty, clarity, food, humour, music, solutions and new possibilities.

Agency is not an irritating duty that people must be forced to perform. It is a basic human need.

When a person feels safe and connected, they want to express themselves. As soon as this agency enters into relationship with our shared life, it becomes contribution.

Then the direction of a system no longer begins with the problem: What needs to be done, and who is responsible for it?

It also begins with the person: Who is here? What does this person perceive? What wants to take shape in the world through them? How does it connect with our shared Purpose?

Encounter is production and consumption

Perhaps this is precisely what encounter is: the exchange of the production and consumption of our unique contributions. Seeing, hearing, understanding and touching one another.

I bring forth something that could only have emerged in exactly this form through me. You perceive it. It touches, nourishes, irritates or changes you. Your response comes back to me and, in turn, changes me.

Both produce. Both receive. Both remain subjects.

In the old system, one person produces what another has ordered. In a genuine encounter, no one fully knows beforehand what will emerge.

Perhaps this is why we want so urgently to be seen. A contribution that no one perceives does not reach the world. And a person whose agency is given no place for too long begins to disappear inside.

We become consumers, even though what we are truly hungry for is to contribute something. Then we try to satisfy that hunger with still more consumption. That, too, is coping.

A different architecture

A healthy family does not ask: How do I mould this child so that they will function later?

It asks: What surprise is arriving in our family with this person?

A healthy school does not ask: How do we make students responsible for the prescribed learning?

It asks: How can they participate in real life, discover their agency and experience that their contribution matters?

A healthy company does not begin by asking: Who is responsible for this outcome?

It asks: What do we want to bring about in the world together? What do our different people perceive? What contributions emerge from that? And what conditions do they need in order to have an impact?

A healthy society does not only ask: Who is responsible for violence, addiction, poverty and crime?

It asks: What goal architecture within our system reliably produces these outcomes? What injuries are we passing on? And what alternative can the people affected actually experience?

Not everyone has to give the same answer. But no one should remain trapped in a world simply because they have never experienced another one.

What we need to learn

The Frame of Life, the frame of aliveness, is not positive thinking. It requires concrete skills.

We need to learn to notice our inner state before it takes over our behaviour. We need to distinguish familiarity from safety. We need to recognise which people and situations we select as critical dependencies for our wellbeing. We need to take the effects of a programme seriously without hating the person for it. We need to learn to tolerate positive closeness without devaluing, testing or destroying it. We need to be able to set boundaries, leave, grieve and repair.

And we need to recognize the moment when we have become wet and are about to embrace the next person.

The capacity for peace is not a beautiful attitude. It is the ability to process hurt and tension without automatically passing them on through control, shame, withdrawal or violence.

Perhaps world peace begins right here

We invented responsibility because we could not trust one another.

Then we built systems that control, shame and make people dependent on one another. These systems produce resistance, withdrawal and hurt. We then treat those reactions as proof that people cannot function without control.

So we need even more responsibility. Even more pressure. Even more people to blame.

And around the roundabout we go once again.

Perhaps world peace does not begin with another grand appeal for everyone to finally take responsibility.

It begins in a small moment. I notice that I am hurt. I notice that I am looking for another person to restore my familiar world.

I see their programme and my own. And I do not pass the hurt on. Not because I am a better person, but because I now know a second possibility.

This is the Frame of Life: What happened to me explains my protective movements. It does not determine which world I continue to build today.

We do not have to force people into this world. Our Purpose can only be to make it something they can experience. Safely, concretely and often enough that people can truly choose.

And perhaps the decisive question for families, schools, companies and entire societies is therefore no longer: Is everything getting done?

But: What world does our behaviour reliably produce—and is it really the world we want to build together?

Der Beitrag Responsibility vs World Peace erschien zuerst auf OrgIQ.

Warum wir bekommen, was wir wirklich, wirklich wollen und anderen anschließend die Schuld dafür geben

Investiere 20 Minuten, um die Geschichte deines Lebens zu verstehen. Und Weltfrieden zu bauen.

Verantwortung ist doch etwas Gutes?

Zumindest war das für mich immer so klar, dass ich nie darüber nachgedacht habe. Wir brauchen verantwortungsvolle Eltern, verantwortungsvolle Führungskräfte und verantwortungsvolle Politiker:innen.

Wenn in einem Unternehmen etwas nicht funktioniert, muss die Verantwortung klarer geregelt werden. Wenn Menschen sich nicht anstrengen, sollen sie endlich Verantwortung übernehmen. Und wenn gesellschaftlich etwas schiefläuft, suchen wir die Verantwortlichen.

Das Gegenteil wäre Verantwortungslosigkeit. Und die kann ja niemand ernsthaft wollen.

Inzwischen glaube ich: Unser Denken über Verantwortung ist einer der Gründe, warum wir keinen Frieden schaffen.

Das ist eine steile These. Ich weiß.

Wir sind dort auch nicht gestartet. Eigentlich wollten wir nur verstehen, wie Verantwortung in einer gesunden Organisation aussehen müsste. Ein kleines Architekturthema. Fast ein wenig langweilig.

Dann sind wir irgendwo falsch abgebogen und plötzlich beim Weltfrieden gelandet. Oder vielleicht zum ersten Mal richtig.

Eine harmlose Frage

In Unternehmen hört man ständig: „Die Verantwortung muss klar geregelt sein.“

Was bedeutet das eigentlich?

Meistens hat jemand ein Ziel, einen Wunsch oder ein Problem. Daraus entstehen Aufgaben. Diese werden entlang einer Hierarchie verteilt. Jede Person bekommt einen Teil, für dessen Erledigung sie verantwortlich ist. Danach wird kontrolliert, ob alles gemacht wurde.

Das klingt normal. Es ist die Grundstruktur fast jeder Organisation. Es ist aber auch die Grundstruktur des Feudalismus. Oben entsteht der Wille. Nach unten wird beauftragt. Wer den Auftrag erhält, schuldet Erfüllung und haftet für Abweichungen.

Natürlich ist ein modernes Unternehmen kein mittelalterliches Königreich. Trotzdem ist die Verwandtschaft schwer zu übersehen: Vorstand, Bereichsleitung, Abteilungsleitung, Teamleitung, Mitarbeitende.

Die Menschen unten dürfen heute häufiger selbst entscheiden, wie sie den fremden Willen erfüllen. Das nennen wir dann Empowerment. Wenn sie den fremden Auftrag sogar so behandeln, als wäre es ihr eigener, nennen wir es Ownership. Und wenn sie sich eigenständig so organisieren, dass oben weniger gesteuert werden muss, nennen wir es Selbstorganisation.

Das ist alles freundlicher als eine offene Befehlskette. Aber die Richtung bleibt oft dieselbe. Verantwortung macht die Befehlskette innerlich. Der Chef muss nicht mehr neben mir stehen. Ich trage seinen erwarteten Blick bereits in mir.

Das ist nicht dumm

An dieser Stelle kann man leicht in die nächste alte Falle rutschen und Schuldige suchen. Die bösen Führungskräfte. Das Patriarchat. Der Kapitalismus. Die alten weißen Männer. Oder welche Gruppe gerade zur eigenen Welterklärung passt.

Aber diese Architektur wurde nicht gebaut, weil Menschen dumm waren. Sie wurde in einer Welt gebaut, die als gefährlich erlebt wurde.

Wenn Ressourcen knapp sind, Fehler tödlich sein können und Menschen einander nicht vertrauen, ist Kontrolle eine sinnvolle Überlebensstrategie. Jemand entscheidet. Jemand führt aus. Jemand überwacht. Und wenn etwas schiefläuft, muss schnell klar sein, wer haftet.

Verantwortung ist eine Coping-Architektur. Sie löst die Angst nicht. Sie organisiert das Leben um sie herum.

Das ist wie der Ultra-Stromsparmodus eines Smartphones. Wenn der Akku fast leer ist, werden Funktionen abgeschaltet. Schönheit, Spiel, Überraschung und freie Gestaltung sind dann nicht wichtig. Hauptsache, das System bleibt irgendwie an.

Im Überlebensmodus ist Funktionieren ein Erfolg.

Problematisch wird es erst, wenn wir vergessen, dass wir im Ultra-Stromsparmodus leben. Dann optimieren wir immer weiter, welche App noch laufen darf, und halten das für Leben. Dabei ist das der Weg zum Zombie. Und das ist die spannendste Entscheidung in unserem Leben: lebendig sein oder Zombie werden?

Verantwortung beginnt beim Problem

Wenn wir in Verantwortung denken, starten wir normalerweise bei einem unerwünschten Zustand: Etwas fehlt. Etwas funktioniert nicht. Etwas muss getan werden.

Danach suchen wir einen Menschen, der es erledigen soll.

Der Mensch kommt damit erst an zweiter Stelle. Zuerst steht das Problem. Dann folgt die Frage, welcher Mensch zu seiner Lösung eingesetzt werden kann.

Das tun wir überall. In der Familie haben Erwachsene eine Vorstellung davon, wie ein Kind werden soll. Das Kind muss zunehmend Verantwortung dafür übernehmen, diese Form zu erreichen.

In der Schule steht fest, was gelernt werden muss. Schüler:innen tragen Verantwortung dafür, den Stoff aufzunehmen und die erwarteten Ergebnisse zu produzieren.

Im Unternehmen sind Ziele und Aufgaben bereits definiert. Mitarbeitende sollen Verantwortung für ihre Erfüllung übernehmen.

Und gesellschaftlich suchen wir Verantwortliche für Armut, Kriminalität, Sucht, Gewalt oder Klimaschäden.

Wenn Menschen sich widersetzen, nicht funktionieren oder krank werden, erhöhen wir häufig die Dosis: mehr Kontrolle, mehr Regeln, mehr Druck, mehr Konsequenzen und noch mehr Verantwortung.

Wir behandeln die Nebenwirkungen von Fremdbestimmung mit zusätzlicher Fremdbestimmung. Das ist ein ziemlich stabiler Kreisverkehr.

Und dann wurde es persönlich

Bis hierhin lässt sich wunderbar über Systeme reden. Das ist angenehm, weil ein System nicht zurückschaut.

Irgendwann wurde mir aber klar, dass ich dieselbe Architektur in meinem eigenen Leben gebaut hatte. Ich glaubte lange, mein Bewusstsein würde mich steuern. Ich wusste doch, was ich wollte. Ich hatte Informationen. Ich konnte Situationen analysieren. Ich konnte sogar anderen Menschen ziemlich kluge Dinge über ihre Muster erzählen.

Und trotzdem produzierte ich in meinem eigenen Leben Ergebnisse, die überhaupt nicht zu meinen bewussten Zielen passten.

Damals erklärte ich mir das mit den anderen Menschen. Sie hatten mich enttäuscht. Sie hatten sich nicht entwickelt. Sie hatten nicht verstanden, was möglich gewesen wäre. Ich hatte ihnen doch alles erklärt.

Im Grunde wartete ich auf eine Disney-Auflösung. Am Ende versteht die andere Person plötzlich alles. Die Musik setzt ein. Der Frosch wird zum Prinzen. Der Mensch, dessen sichtbares Programm mich zuverlässig verletzt hat, erkennt im letzten Moment meine Bedeutung und wird zu dem Menschen, den ich von Anfang an in ihm gesehen haben wollte.

Das geschah überraschend selten.

Und irgendwann war die unangenehme Frage nicht mehr zu vermeiden: Warum wählte ich überhaupt Menschen, deren bekanntes Programm mein bewusstes Ziel so zuverlässig verhindern würde?

Wir haben nicht nur ein Ziel

Nehmen wir ein völlig unromantisches Beispiel. Meine weitere Zukunft hängt von einem wichtigen Gespräch ab. Ich muss unbedingt pünktlich sein. Ich habe kein Auto und brauche jemanden, der mich fährt.

Nun wähle ich ausgerechnet die Person, die ich lange kenne und die noch nie pünktlich war.

Sie kommt zu spät. Mein Gespräch platzt. Was ist passiert?

Mein bewusstes Ziel war klar: Ich wollte pünktlich sein. Das sichtbare Verhalten des Systems hat aber ein anderes Ergebnis produziert: mein vertrautes Scheitern.

Ich kann nun sagen: Die andere Person ist schuld. Sie hätte sich dieses eine Mal ändern müssen. Immerhin wusste sie, wie wichtig der Termin war.

Das ist nicht einmal völlig falsch. Sie hat zugesagt und ihr bekanntes Programm abgespielt. Aber ich habe dieses Programm zur kritischen Abhängigkeit für mein Wohlergehen gemacht.

Das war meine Architekturentscheidung. Der Gedanke dahinter ist POSIWID: The Purpose Of a System Is What It Does.

Der wirkliche Zweck eines Systems zeigt sich nicht in seiner Absichtserklärung. Er zeigt sich in dem Ergebnis, das es zuverlässig hervorbringt. Das gilt auch für Menschen. Nicht als moralisches Urteil, mehr als neugierige Diagnose:

Was, wenn mein Verhalten nicht gescheitert ist? Was, wenn es sehr erfolgreich war – nur im Dienst eines Ziels, das mir nicht bewusst war?

Unsere Zielarchitektur

Wir haben offenbar nicht nur ein Ziel, sondern eine ganze Zielarchitektur.

Ganz oben, gut sichtbar, liegt das offizielle Ziel: Ich möchte lieben. Ich möchte leben.
Ich möchte erfolgreich sein. Ich möchte verbunden sein.

Darunter liegt häufig ein Schutzziel: Ich darf nie wieder so verletzt werden. Ich darf die Kontrolle nicht verlieren. Ich muss vorbereitet sein. Ich darf mich nicht wirklich abhängig machen.

Und noch tiefer liegt ein Betriebsziel: Meine Welt muss vertraut bleiben.
Mein Selbstbild muss stimmen. Ich muss weiter wissen, wer ich bin und wie Menschen sind.

Vielleicht lautet dieses Weltbild: Ich bin nicht genug. Ich bin zu viel. Menschen verlassen mich. Männer sind gefährlich. Frauen benutzen mich. Nähe endet in Schmerz. Wer mich wirklich sieht, wird mich ablehnen.

Mein Bewusstsein arbeitet an Ziel 1. Mein gesamtes Schutzsystem sichert Ziel 2 und 3.

Und wenn die Ziele miteinander kollidieren, gewinnt nicht automatisch das schönste. Es gewinnt meist das Ziel, das sich nach Überleben anfühlt.

Warum wir die falschen Menschen wählen

Damit kommen wir zur Partnerwahl. Wir sagen, wir suchen Liebe, Sicherheit und Verbundenheit. Gleichzeitig fühlen sich Menschen besonders anziehend an, deren Programm unsere tiefere Geschichte bestätigt.

Der emotional unerreichbare Mensch löst Sehnsucht aus. Der unzuverlässige Mensch fühlt sich aufregend an. Der kontrollierende Mensch vermittelt zunächst Halt. Der Mensch, der uns nicht wirklich sieht, erscheint geheimnisvoll. Und ein Mensch, der verfügbar, zugewandt und ehrlich ist, wirkt plötzlich langweilig, zu viel oder irgendwie verdächtig.

Das ist von außen schwer zu verstehen. Von innen ist es vollkommen logisch. Das Vertraute fühlt sich sicher an, selbst wenn es schmerzt. Das Lebendige fühlt sich gefährlich an, wenn wir es nicht kennen.

Eine Frau beschrieb ihre Partnerwahl einmal als „Ritzen für die Seele“. Das ist hart. Aber es trifft etwas.

Manchmal benutzen wir nicht die Rasierklinge, sondern einen anderen Menschen. Wir wählen jemanden mit einem erkennbaren Programm, koppeln unser Wohlergehen daran und hoffen gleichzeitig, dass er ausgerechnet für uns sein Programm verlässt.

Tut er das nicht, erhalten wir zwei Dinge: den vertrauten Schmerz und den Beweis für unser Weltbild. Ziel 2 und 3 wurden perfekt erfüllt.

Nur unser offizielles Ziel liegt wieder am Boden.

Und plötzlich sind Männer oder Frauen schuld

An dieser Stelle passt auch der gegenseitige Geschlechterhass, den wir gerade auch in Social Media so erleben, in die Geschichte. Menschen beginnen nicht mit Hass. Sie beginnen mit Verletzung, Enttäuschung und einem riesigen Hunger nach Leben.

Sie wollten lieben und geliebt werden. Sie wollten gesehen werden. Sie wollten endlich erleben, dass sie genügen.

Dann wählten sie Menschen, die ihr vertrautes Schutzziel bedienen konnten. Der Mann wählt Frauen, die seinen Glauben bestätigen, dass Frauen ihn benutzen, kontrollieren oder wegen seiner Schwäche verlassen.

Die Frau wählt Männer, die ihren Glauben bestätigen, dass Männer emotional unerreichbar, gefährlich oder unzuverlässig sind.

Beide erleben echte Verletzungen. Beide sehen das Programm des anderen. Beide hoffen auf die Disney-Verwandlung. Beide sind überzeugt, dass es ihnen gut gehen könnte, wenn der andere sich endlich verändert.

Und beide sind enttäuscht, wenn der ausgewählte Mensch genau der Mensch bleibt, den sie ausgewählt haben.

Aus der Enttäuschung wird Schuld. Aus der Schuld wird Verallgemeinerung. Nicht dieser Mann hat mich verletzt. Männer sind so. Nicht diese Frau hat mich benutzt. Frauen sind so.

Dann sammeln wir Beweise. Das Internet hilft dabei. Wir finden in wenigen Minuten tausend Geschichten, die unser Weltbild bestätigen. Jede Seite zeigt die Gewalt der anderen und erklärt die eigene Gewalt zur verständlichen Reaktion.

Am Ende konkurrieren wir darum, wer stärker verletzt wurde und deshalb mehr Recht hat, erneut zu verletzen. So entsteht aus Lebenshunger Hass.

Nicht weil Menschen keine Liebe wollten. Sondern weil sie so wenig an sie glauben konnten, dass sie immer wieder Menschen brauchten, die ihnen ihr Gegenteil bewiesen.

Das dünne Eis

Natürlich geschieht Gewalt auch einfach von außen. Menschen werden überfallen, missbraucht, betrogen und verletzt, ohne dass sie diese Handlung hergestellt haben. Wer eine Grenze überschreitet, gestaltet diese Grenzüberschreitung selbst.

Das wollen wir nicht wegdiskutieren. Aber es ist nicht der Fokus. Aber selbst in den Fällen, geht es um die Gestaltungsmöglichkeit danach.

Mehrere Dinge können gleichzeitig wahr sein: Ein anderer Mensch hat mich verletzt. Mein Schutzsystem wurde dadurch geprägt. Ich habe später Menschen, Abhängigkeiten oder Situationen gewählt, in denen meine vertraute Welt wieder entstehen konnte.

Und ich habe diese Wiederholung als Beweis benutzt, dass ich keine andere Wahl habe.

Wir müssen daraus keine neue Schuld bauen. Schuld und Scham schicken uns nur wieder in den Ultra-Stromsparmodus. Dann schützen wir unser Selbstbild, rechtfertigen uns und kämpfen gegen die Erkenntnis.

Aber Ausreden helfen ebenfalls nicht. Wenn ich nass bin und dich umarme, wirst du nass. Es ist völlig egal, ob ich in den Regen geraten bin, ins Wasser geschubst wurde oder selbst hineingesprungen bin.

Ich bin nass.

Wenn ich das nicht wahrhaben will, mache ich alle Menschen nass, die mir nahekommen. Vielleicht erkläre ich ihnen anschließend noch, sie seien für mein Abtrocknen verantwortlich.

Der Frame des Lebens fragt nicht nach Schuld. Er sagt nur: Da sind Handtücher.

Ich kann mich abtrocknen. Ich kann um Hilfe bitten. Ich kann vorher sagen, dass ich nass bin. Andere dürfen die Umarmung ablehnen. Und gemeinsam können wir schauen, warum ständig Menschen im Regen stehen.

Wann Opferenergie beginnt

Opferenergie beginnt für mich deshalb nicht erst dort, wo mir etwas Schlimmes geschieht. Sie beginnt dort, wo ich mein Wohlergehen architektonisch von der Veränderung eines anderen Programms abhängig mache: Mir kann es nur gut gehen, wenn du mich endlich verstehst. Ich kann nur vertrauen, wenn du dich veränderst. Ich kann erst leben, wenn du bereust. Ich kann nur pünktlich sein, wenn du dieses eine Mal zuverlässig bist.

Damit übergebe ich nicht nur eine Aufgabe. Ich übergebe einem anderen Menschen die Steuerung meines inneren Zustands.

Und dann warte ich. Manchmal sehr lange. Dabei folgt jeder Mensch seinem eigenen Programm. Das einzige Programm, das ich unmittelbar untersuchen und verändern kann, ist meines.

Der Gegenentwurf lautet deshalb nicht: Ich brauche niemanden. Das wäre nur die nächste Schutzarchitektur.

Der Gegenentwurf lautet: Ich verbinde mich mit dir, ohne mein Wohlergehen von deiner Verwandlung abhängig zu machen.

Ich sehe dein Programm. Ich glaube seinen sichtbaren Ergebnissen. Ich darf dich lieben und trotzdem meine Architektur daran ausrichten, wer du heute bist – nicht daran, wer du in meinem Disney-Finale werden sollst.

Die gute Nachricht

Bis hierhin ist die Geschichte nicht besonders angenehm. Wir wollten über Verantwortung sprechen und sind bei der Möglichkeit gelandet, dass wir an unserem Unglück viel aktiver beteiligt sind, als wir glauben möchten.

Aber genau darin liegt die gute Nachricht.

Wenn mein Verhalten die vertraute Welt mit hervorbringt, bin ich ihr nicht vollständig ausgeliefert. Wenn ich Menschen als Bauteile für meine Wiederholung auswähle, kann ich lernen, anders auszuwählen.

Wenn mein Schutzsystem Ziel 2 und 3 über mein Lebensziel stellt, kann ich diese Zielarchitektur sichtbar machen.

Freiheit beginnt nicht mit der richtigen Entscheidung. Freiheit beginnt damit, dass überhaupt mehr als eine Welt innerlich glaubhaft wird.

Denn eine theoretische Alternative ist noch keine echte Option. Ich kann alles über sichere Beziehungen wissen und mich trotzdem nur zu unsicheren Menschen hingezogen fühlen. Ich kann Verbundenheit wollen und sie im entscheidenden Moment als Gefahr erleben.

Healing bedeutet deshalb nicht einfach: Entscheide dich doch für das Leben.

Healing bedeutet: Das Leben so oft in ausreichend kleinen und sicheren Dosen zu erleben, bis es nicht mehr fremder ist als der Schmerz.

Wir erweitern das Weltbild. Die Zombie-Welt verschwindet nicht sofort. Aber neben ihr entsteht grünes Land. Erst als Ahnung, dann als Erfahrung und irgendwann als realistische Wahl.

Jeder Mensch darf sein eigenes Unglück wählen

Das ist mir wichtig. Wir bauen keine neue Welt, in der alle Menschen glücklich, verbunden und lebendig sein müssen. Das wäre dieselbe alte Gewalt mit schöneren Wörtern.

Jeder Mensch darf weiter funktionieren. Jeder Mensch darf seine Schutzmuster behalten. Jeder Mensch darf auch sein eigenes Unglück wählen.

Aber es sollte eine wirkliche Wahl sein.

Ich muss sehen können, welche Belohnung und welchen Preis jede Option hat. Ich muss verstehen, welches Ziel mein Verhalten tatsächlich bedient. Und ich brauche mindestens eine Alternative, die nicht nur auf Papier existiert, sondern emotional und praktisch erreichbar ist.

Wenn ich dann sage: Ja, ich möchte die vertraute Sicherheit behalten, auch wenn sie mich Lebendigkeit kostet, dann ist das eine stimmige Entscheidung.

Damit kann ich Frieden haben.

Schwierig wird es, wenn meine Zielarchitektur gleichzeitig zwei unvereinbare Dinge verlangt: Ich will den vertrauten Schmerz – aber du sollst dafür sorgen, dass er sich wie Liebe anfühlt. Ich will meine Schutzwelt behalten – aber du sollst darin lebendig sein. Ich will dich genau mit deinem Programm – aber du bist schuld, wenn du ihm folgst.

Diese Unstimmigkeit erzeugt Leid. In mir und bei allen Menschen, die ich dafür benutze.

Freiheit schließt deshalb Wirkung nicht aus. Ich darf mein Unglück wählen. Aber ich kann andere Menschen nicht unbemerkt als Bauteile einsetzen und ihnen anschließend die Folgen zurechnen.

Was Verantwortung damit zu tun hat

Jetzt schließt sich der Kreis. Unser altes Verantwortungsdenken beruht auf derselben inneren Architektur. Jemand hat einen gewünschten Zustand. Andere Menschen sollen ihn herstellen. Wenn sie es nicht tun, haften sie für die Abweichung.

In Beziehungen heißt das: Du bist dafür verantwortlich, dass ich mich geliebt fühle.

In Familien: Du bist dafür verantwortlich, dass ich mich als gute Mutter oder guter Vater fühlen kann.

In Schulen: Du bist dafür verantwortlich, dass mein Unterricht funktioniert.

In Unternehmen: Du bist dafür verantwortlich, dass mein Ziel erreicht wird.

In der Politik: Diese Gruppe ist dafür verantwortlich, dass es uns schlecht geht.

Und zwischen Staaten: Ihr müsst euch verändern, damit wir uns sicher fühlen können.

So versuchen wir Frieden zu bauen, während wir die Verantwortung für unseren Zustand ständig nach außen übertragen.

Im Kleinen nennen wir es Streit. Im Unternehmen nennen wir es mangelnde Verantwortungsübernahme. Zwischen gesellschaftlichen Gruppen nennen wir es Polarisierung. Zwischen Staaten kann daraus Krieg werden.

Die Größenordnung ändert sich. Die Architektur bleibt erstaunlich ähnlich.

Was an die Stelle von Verantwortung tritt

Die Alternative zu Verantwortung ist nicht Verantwortungslosigkeit. Wir lehnen Verantwortung als Steuerungs- und Haftungskonzept ab. Aber natürlich brauchen wir Gestaltung, Beitrag, Verlässlichkeit, Grenzen und Reparatur.

Vielleicht brauchen wir davon sogar viel mehr.

Menschen wollen nicht nur konsumieren. Wir wollen in der Welt vorkommen. Wir wollen gesehen werden. Wir wollen erleben, dass durch uns etwas entsteht, das es ohne uns nicht gegeben hätte.

Wir produzieren Gedanken, Nähe, Schutz, Schönheit, Klarheit, Nahrung, Humor, Musik, Lösungen und neue Möglichkeiten.

Gestaltung ist keine lästige Pflicht, zu der Menschen gezwungen werden müssen. Sie ist ein Grundbedürfnis.

Wenn ein Mensch sicher und verbunden ist, möchte er sich ausdrücken. Sobald diese Gestaltung in Beziehung zum gemeinsamen Leben tritt, wird sie zum Beitrag.

Dann beginnt die Steuerung eines System nicht mehr beim Problem: Was muss erledigt werden und wer ist dafür verantwortlich?

Es beginnt auch beim Menschen: Wer ist hier? Was nimmt dieser Mensch wahr? Welche Gestaltung möchte durch ihn in die Welt? Wie verbindet sie sich mit unserem gemeinsamen Purpose?

Begegnung ist Produktion und Konsum

Vielleicht ist Begegnung genau das: der Austausch von Produktion und Konsum unserer einzigartigen Beiträge. Gegenseitiges Sehen, Hören, Verstehen und BErühren.

Ich bringe etwas hervor, das nur durch mich in genau dieser Form entstehen konnte. Du nimmst es wahr. Es berührt, nährt, irritiert oder verändert dich. Deine Antwort kommt zu mir zurück und verändert wiederum mich.

Beide produzieren. Beide empfangen. Beide bleiben Subjekt.

Im alten System produziert eine Person, was eine andere bestellt. In echter Begegnung weiß vorher niemand vollständig, was entstehen wird.

Vielleicht wollen wir deshalb so dringend gesehen werden. Ein Beitrag, den niemand wahrnimmt, erreicht die Welt nicht. Und ein Mensch, dessen Gestaltung dauerhaft keinen Ort findet, beginnt innerlich zu verschwinden.

Wir werden zu Konsumenten, obwohl wir eigentlich hungrig danach sind, etwas beizutragen. Dann versuchen wir, den Hunger mit noch mehr Konsum zu stillen. Auch das ist Coping.

Eine andere Architektur

Eine gesunde Familie fragt nicht: Wie forme ich dieses Kind so, dass es später funktioniert?

Sondern: Welche Überraschung kommt mit diesem Menschen in unsere Familie?

Eine gesunde Schule fragt nicht: Wie machen wir Schüler:innen für das vorgegebene Lernen verantwortlich?

Sondern: Wie können sie am echten Leben teilnehmen, ihre Gestaltung entdecken und erleben, dass ihr Beitrag zählt?

Ein gesundes Unternehmen fragt nicht zuerst: Wer ist für dieses Ergebnis verantwortlich?

Sondern: Was wollen wir gemeinsam in der Welt bewirken? Was nehmen unsere unterschiedlichen Menschen wahr? Welche Beiträge entstehen daraus? Und welche Bedingungen brauchen sie, um wirksam zu werden?

Eine gesunde Gesellschaft fragt nicht nur: Wer ist für Gewalt, Sucht, Armut und Kriminalität verantwortlich?

Sondern: Welche Zielarchitektur unseres Systems produziert diese Ergebnisse zuverlässig? Welche Verletzungen geben wir weiter? Und welche Alternative ist für die betroffenen Menschen tatsächlich erlebbar?

Nicht jeder Mensch muss dieselbe Antwort geben. Aber niemand sollte in einer Welt gefangen bleiben, nur weil er nie eine andere erfahren konnte.

Was wir dafür lernen müssen

Der Frame des Lebens, der Lebendigkeit, ist kein positives Denken. Er braucht konkrete Fähigkeiten.

Wir müssen lernen, unseren inneren Zustand wahrzunehmen, bevor er unser Verhalten übernimmt. Wir müssen Vertrautheit von Sicherheit unterscheiden. Wir müssen erkennen, welche Menschen und Situationen wir als kritische Abhängigkeiten für unser Wohlergehen auswählen. Wir müssen die Wirkung eines Programms ernst nehmen, ohne den Menschen dafür zu hassen. Wir müssen positive Nähe aushalten lernen, ohne sie abzuwerten, zu testen oder zu zerstören. Wir müssen Grenzen setzen, gehen, trauern und reparieren können.

Und wir müssen den Moment erkennen, in dem wir nass geworden sind und gerade den nächsten Menschen umarmen wollen.

Friedensfähigkeit ist keine schöne Haltung. Sie ist die Fähigkeit, Verletzung und Spannung zu verarbeiten, ohne sie automatisch durch Kontrolle, Beschämung, Entzug oder Gewalt weiterzugeben.

Vielleicht beginnt Weltfrieden genau hier

Wir haben Verantwortung erfunden, weil wir einander nicht vertrauen konnten.

Dann bauten wir Systeme, die Menschen steuern, beschämen und voneinander abhängig machen. Diese Systeme erzeugen Widerstand, Rückzug und Verletzung. Anschließend betrachten wir diese Reaktionen als Beweis dafür, dass Menschen ohne Kontrolle nicht funktionieren.

Also brauchen wir noch mehr Verantwortung. Noch mehr Druck. Noch mehr Schuldige.

Und fahren eine weitere Runde im Kreisverkehr.

Vielleicht beginnt Weltfrieden nicht mit einem neuen großen Appell, endlich Verantwortung zu übernehmen.

Er beginnt in einem kleinen Moment. Ich bemerke, dass ich verletzt bin. Ich bemerke, dass ich gerade einen Menschen brauche, der meine vertraute Welt wiederherstellt.

Ich sehe sein Programm und meines. Und ich gebe die Verletzung nicht weiter. Nicht weil ich ein besserer Mensch bin, sondern weil ich inzwischen eine zweite Möglichkeit kenne.

Das ist der Frame des Lebens: Was mir widerfahren ist, erklärt meine Schutzbewegungen. Es bestimmt nicht, welche Welt ich heute weiterbaue.

Wir müssen Menschen nicht zu dieser Welt zwingen. Unser Purpose kann nur sein, sie erfahrbar zu machen. So sicher, so konkret und so oft, dass Menschen tatsächlich wählen können.

Und vielleicht lautet die entscheidende Frage für Familien, Schulen, Unternehmen und ganze Gesellschaften deshalb nicht mehr: Wird alles gemacht?

Sondern: Welche Welt stellen wir mit unserem Verhalten zuverlässig her – und ist es wirklich die Welt, die wir miteinander bauen wollen?

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Und wenn ich zu sehr in die Neurologie, Psychologie, Kybernetik oder Anthropologie eintauche, dann verliere ich immer paar Menschen auf dem Weg. Je nachdem woher wer kommt.

Wobei Psychologie/Neurologie finden viele spannend, weil es eben um uns Menschen geht. Darin finden wir uns alle wieder.

Aber dafür gibt in Unternehmen nicht wirklich jemand Geld aus, weil das eben “nice to have” ist, aber nicht wirklich was bringt.

Tatsächlich geht es mir um eine intelligente Organisation. Und Organisation kann von der Familie bis zum Konzern alles sein. Und intelligent bedeutet nur “ich habe die Fähigkeit gut zu überleben”. Also wahrnehmen, vorausschauen, lernen, anpassen.

Und das mit so wenig Energie wie möglich. Intelligente Systeme sind sparsam. Sie geben das aus, was etwas bringt. Aber alle unnütze Reibung kann weg.

Und dafür brauchen sie eine passende Architektur. Denn die Architektur beschriebt das System. Und da ich aus der Software komme, nutzen wir doch das Wissen und die Erfahrung aus 34 Jahren Software-Architektur. Denn was bei Software klappt (das ist ja immer noch das Komplizierteste und Komplexeste was Menschen je gebaut haben), wird auch in Organisationen funktionieren.

Schauen wir uns meine persönliche Favoriten an…

Zwei Dimension

Funktionale Betrachtung machen wir alle. Aber da ist die Architektur eigentlich egal. Wir müssen nur alles unterbekommen.

Architektur organisiert Funktionen (oder Themen, Milieus, Silos) so, dass die nicht-funktionalen Anforderungen optimal umgesetzt werden. Das ist die Kunst.

Und während uns die funktionalen Themen alle mehr oder weniger bekannt sind (oben), tun wir uns mit den nicht-funktionalen Themen (unten) schwerer. Natürlich brauchen und wollen wir die, aber wir wussten eben nie, wie man die organisieren kann.

Und das ist der blinde Fleck bei fast jeder Organisation. Denn diese Elemente gelten überall. Sie werden also nicht über funktionale Einheiten abgebildet, sondern über eine entsprechende Architektur sichergestellt. Die Umsetzung liegt also in der Struktur und in der Qualität der Kanten, nicht in neuen Knoten.

Diese “nicht-funktionalen” Elemente, letztlich sind da alle Werte drin kodiert und noch viel mehr, setzten wir immer um. Das macht jede Organisation zwangsweise. Die Frage ist wieder “zu welchen Kosten”?

Wir können es einmal in die Architektur einbauen, dann ist es sicher, gesteuert und effizient, oder wir machen es zur Laufzeit jedes mal völlig unklar und ungesteuert.

Da es die meisten Organisationen unbewusst machen, ist es “ad hoc” zur Laufzeit. Das schafft die meiste Unruhe, Verwirrung und Kosten. Extrem viel Reibung. Das hat viele Gründe. Einer ist, dass es eben nicht stimmig mit der definierten und gelebten Architektur ist, aber eben auch, dass es jede Person nach bestem Wissen und Gewissen macht. Da gibt es dann enorme Streuung und damit Reibung.

Schnittstelle oder Gateway?

Warum haben wir in Populationen Spezialisten und Generalisten?

Wer denkt, dass der Text jetzt nicht zur Überschrift passt, muss sich nur wenige Sekunden gedulden.

Also innerhalb eines “Milieus”, also eines thematischen Architektur-Bereichs, einer Funktion, verstehen wir uns. Weltbilder, Sprache und Denkmuster sind sich nah genug. Innerhalb eines Bereichs haben wir einfache Schnittstellen. Ich dar Verständnis voraussetzen.

Wenn wir aber zwischen Bereichen kommunizieren, brauchen wir eine Übersetzung. Das sind Gateways: Wie unsere Übergänge von Flugzeug zu Zug, oder Zug zu S-Bahn, oder S-Bahn zu U-Bahn. Alles hat miteinander zu tun, aber es sind unterschiedliche Technologien und Regeln.

Gateways (zum Beispiel zwischen den “Silos”) brauchen also Übersetzung und Integration. Übersetzung in beide Richtungen, dass beide Seiten sich verstehen. Und die Integration, damit alles einem gemeinsamen Zweck dient. Das ist wie bei einer Reise: Für den Kunden zählt der Weg von Tür zu Tür. Je transparenter die einzelnen Unterschiede werden, desto besser. Wir wollen die verschiedenen Technologien, Ticket-Formate und Abrechnungen vor dem Kunden verstecken. Und je besser wir das machen, desto besser ist die Integration.

Damit sind wir am Anfang angekommen: Während die Spezialisten tief im Thema drin sind, bilden Generalisten die natürlichen Gateways. Im Bild oben sind das die Grenzbereiche. Dort sitzen die Generalisten als Gateways. Wenn möglich sogar über mehrere Funktionen. Wir müssen sie nur kennen und passend einsetzen.

Zwei Zeiten: Design-Zeit und Laufzeit

Kommen wir noch mal zum Anfang, zu Leadership. Leadership ist die Verantwortung für das System. Simon Sinek hatte es fast richtig dargestellt, als er sagte, dass die Leader verantwortlich für die Leute sind, die verantwortlich für die Outcomes sind.

Aber nur fast richtig. Ich kann nicht wirklich verantwortlich für erwachsene Menschen sein, ohne dass es sofort wieder dysfunktional ist.

Daher bin ich als Leader für das System, die Umgebung, verantwortlich. Und ich baue eine Umgebung, in der die Wahrscheinlichkeit, dass es “optimal läuft” extrem hoch ist.

Also Leadership ist der Bau und die Pflege des Systems.

Deswegen sollte Leadership nie in den Betrieb des Systems eingebunden sein. Wenn ich in einer Führungs- oder Management-Rolle im operativen Ablauf involviert bin oder sogar “führen” muss, dann bedeutet das nur, dass dem System Richtung und Klarheit fehlt. Das ist dann nämlich nicht führen, sondern nachsteuern. Nacharbeit.

Alles was ich vorher vergessen habe, muss ich dann zur Laufzeit korrigieren. Das wäre so, als ob ein Programmierer einen Fehler in der Software drin lässt und bei jeder Ausführung das Ergebnis korrigiert. Kann man so machen, ist aber nicht sparsam.

Führung- oder Management im operativen Ablauf bedeutet vor allem unnötige Kosten. Dazu kommen Folgekosten, die durch Unklarheit und Unsicherheit entstehen.

Wir müssen bei Systemen also das System-Design von der Laufzeit unterscheiden. Design ist Führung und Laufzeit ist Kollaboration.

Wenn wir also die Collaboration Capability Maturity messen, dann ist es indirekt das System-Design. Wir schauen, wie gut die Architektur wirklich zur Laufzeit des Systems ist. Ist es intelligent und sparsam?

Produkt- & Organisationsentwicklung in einem Kästchen?

Noch eine operative Beobachtung, die aber mit der Architektur zu tun hat. Auch wenn ich es noch nirgendwo richtig gesehen habe.

Bei der operativen Themen ist Produkt- und Organisationsentwicklung ein Kästchen. Also R&D und Prozess-Management zusammen. Oder besser: Produkt-Architektur und Organisations-Architektur als Einheit.

Das klingt erstmal merkwürdig, weil es eben völlig unterschiedliche Bereiche und Skills sind. Auch unterschiedliche Standards, denen ich folgen muss.

Was uns verbindet ist Conway. Denn Conway’s Law gilt ohnehin.

“Any organization that designs a system (defined broadly) will produce a design whose structure is a copy of the organization’s communication structure” 

„Jede Organisation, die ein System (im weitesten Sinne) entwirft, wird ein Design hervorbringen, dessen Struktur ein Abbild der Kommunikationsstruktur der Organisation ist.“ 

Was das Gesetz sagt ist, dass die Organisationsstruktur ohnehin immer führen wird. Nicht die aufgemalte Struktur, sondern die Laufzeit. Wenn die Laufzeit das Modell der Nachsteuerung ist, also Modell “kopfloser Hühnerhaufen”, dann werden wir das in der echten Produkt-Architektur auch wiederfinden.

Wenn wir also clever sind, dann bauen und leben wir Organisation so, dass es zum Produkt (oder der Dienstleistung) passt. Und wir begnügen uns nicht nur mit dem Entwurf, sondern stellen vor allem eine saubere Architektur zur Laufzeit sicher.

Und nun?

Also eine intelligent Organisation hat eine intelligente Architektur. Und wenn wir an Leadership denken, dann wissen wir jetzt: Leadership ist aktiv im Design und untätig zur Laufzeit.

Wenn wir in der Laufzeit eingreifen wollen und müssen, dann sind wir die Störung. Und wir haben unseren Job beim Design nicht gut gemacht. Gutes Leadership geht immer wieder zurück zum Design und repariert das System, anstatt die Störungen zu vergrößern. Das gibt Struktur und Richtung. Und es ist ein extrem einfacher Test, ob wir an der richtigen Stelle unterwegs sind.

Link: OrgIQ_WhitePaper_Architektur_Release_DE

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Wenn man das ernst nimmt, dass Menschen eigentlich meistens wissen, was der nächste sinnvolle Schritt wäre, dann ist die interessante Frage nicht mehr: Warum sehen sie es nicht? Sondern: Was hält sie davon ab, es zu tun?

Und die Frage hilft uns dabei, genauer hinzuschauen. Die Menschen nicht zu verurteilen oder in Schubladen zu stecken, sondern hinsehen, hinhören und verstehen zu lernen.

Es sind nicht „Blockaden“ im diffusen Sinn. Es sind ziemlich stabile, gut erforschte Kräfte. Wenn man die einmal nebeneinander legt, entsteht ein klares Bild. Ich nenne sie hier Gummibänder, weil sie genau so funktionieren: Sie lassen Bewegung zu, aber nur bis zu einem Punkt – und dann ziehen sie zurück. Und wir haben welche, die uns ziehen, aber noch mehr, die uns halten. Lernen wir die jetzt mal kennen.

1. Sicherheit

Menschen gehen keine Schritte, die sich wie Verlust anfühlen. Das ist fast banal, wird aber ständig ignoriert.

Dabei geht es selten um objektive Risiken. Es geht um erlebte Sicherheit: Orientierung, Vorhersagbarkeit, emotionale Stabilität. Wenn ein Schritt das infrage stellt, reagiert das System sofort mit Zurückhaltung.

(Da gibt es Parallelen zu den Katzen: Die 10 Superkräfte für Begegnungen ohne Selbstverlust (Stray-Cat-Model 3))

Deshalb funktionieren viele „mutige“ Ideen nicht im Alltag. Nicht weil sie falsch sind, sondern weil sie das Sicherheitsniveau unterschreiten.

2. Zugehörigkeit

Kaum jemand trifft Entscheidungen wirklich isoliert. Ein Teil bewertet immer mit: „Passe ich damit noch in mein Umfeld?“

Das ist kein soziales Detail, sondern ein zentrales Steuerungssystem. Menschen sind extrem sensibel für Abweichung von Gruppenstandards, selbst wenn diese Gruppen gar nicht bewusst präsent sind. Deshalb scheitern viele Schritte nicht an der Sache, sondern an der impliziten Frage: „Was bedeutet das für meine Rolle?“

3. (Fake-)Identität

„So bin ich halt“ ist kein harmloser Satz. Es ist eine Stabilisierungstechnik.

Identität reduziert Komplexität. Sie sorgt dafür, dass man nicht ständig alles neu entscheiden muss. Der Preis ist, dass sie Veränderung ausbremst, sobald ein Schritt nicht mehr zum Selbstbild passt.

Und wenn dieses Selbstbild eine übergestülpte Rolle ist (oder eine ganze Reihe von übergestülpten Rollen, dann ist es unsere Realität, siehe auch 3x Diamant).

Interessant ist: Diese Sätze fühlen sich nicht wie Annahmen an, sondern wie Fakten. Genau deshalb sind sie so wirksam.

4. Gewohnheit

Ein Großteil des Verhaltens ist nicht entschieden, sondern automatisiert.

Das bedeutet: Selbst wenn ein Mensch klar sieht, was sinnvoll wäre, wird er im entscheidenden Moment oft einfach das tun, was er immer tut – weil der Kontext gleich ist.

Deshalb ist es so schwer, Verhalten über Einsicht zu verändern. Der Alltag gewinnt fast immer gegen die Absicht.

5. Stress

Unter Stress (unser Gecko ist hyperaktiv) wird das System enger. Weniger Optionen, weniger Flexibilität, mehr Fokus auf Kontrolle und kurzfristige Stabilität.

Das ist funktional sinnvoll, aber es verhindert Entwicklung. Wer gestresst ist, wird nicht explorativ, sondern konservativ.

Viele Entwicklungsangebote scheitern genau hier, weil sie zusätzliche Anforderungen stellen, statt das System erstmal zu entlasten.

6. Selbstkritik

Ein oft unterschätzter Faktor ist die innere Reaktion auf eigene Schritte.

Wenn auf jede Bewegung sofort Bewertung folgt („nicht gut genug“, „zu spät“, „inkonsequent“), lernt das System schnell: Bewegung lohnt sich nicht.

Das Ergebnis ist nicht fehlende Motivation, sondern ein sinnvoller Rückzug vor innerer Strafe.

7. Widerstand

Sobald ein Schritt sich wie Druck anfühlt, entsteht Gegenbewegung.

Das gilt selbst dann, wenn der Inhalt sinnvoll ist. Der entscheidende Faktor ist nicht die Qualität des Vorschlags, sondern das Erleben von Autonomie.

Deshalb funktionieren viele gut gemeinte Impulse nicht. Sie sind inhaltlich richtig, aber strukturell zu direktiv.

8. Sinn

Menschen bewegen sich nicht für Logik, sondern für Bedeutung.

Ein Schritt kann objektiv klein und sinnvoll sein – wenn er keinen spürbaren Bezug zu etwas Wichtigem hat, wird er nicht umgesetzt.

Das erklärt auch, warum manche scheinbar „irrationale“ Entscheidungen sehr konsequent umgesetzt werden: Sie sind subjektiv sinnvoll. (Dazu gehören alle externen emotionalen Regulierungen.)

9. Status quo

Der aktuelle Zustand hat eine starke Trägheit. Nicht weil er gut ist, sondern weil er bekannt ist. Veränderung bedeutet immer Unsicherheit. Deshalb wird Bestehendes oft bevorzugt, selbst wenn Alternativen objektiv besser wären.

Das ist kein Fehler, sondern ein Grundmechanismus.

10. Sichtbarkeit

Sobald Verhalten beobachtbar wird, kommt soziale Bewertung ins Spiel. Viele Schritte scheitern nicht daran, dass sie schwer sind, sondern daran, dass sie gesehen werden könnten.

Das erhöht die wahrgenommene Fallhöhe massiv. Es sei denn, sie werden belohnt.

11. Konsistenz

Menschen wollen konsistent erscheinen – vor anderen und vor sich selbst. Ein neuer Schritt kann sich deshalb wie ein Widerspruch anfühlen, auch wenn er sinnvoll ist. Besonders dann, wenn man sich zuvor stark in eine Richtung positioniert hat.

Das hält Verhalten oft länger stabil, als es inhaltlich sinnvoll wäre.

12. Illusion

Das kann in beide Richtungen funktionieren, mit gleichem Ergebnis.

Die eine Variante: „Da gibt es nichts weiter.“
Die andere: „Ich bin da schon.“

Beide Positionen verhindern Bewegung. Die eine, weil sie Entwicklung negiert. Die andere, weil sie sie für abgeschlossen erklärt. In beiden Fällen entfällt die Notwendigkeit für den nächsten Schritt.

Was daraus folgt

Wenn wir diese Gummibänder sehen, verändert sich die Perspektive auf Entwicklung. Dann geht es nicht mehr darum, Menschen zu überzeugen oder zu motivieren. Sondern darum, die Kräfte sichtbar zu machen, die ohnehin wirken.

Und daraus ergibt sich fast automatisch, wie gute Schritte aussehen:

• Der Schritt muss kleiner sein als die innere Abwehr.
• Er muss konkret benennbar sein.
• Er muss an einen realen Alltagspunkt gekoppelt sein.
• Er sollte sozial abgesichert sein.
• Und er darf sich nicht wie ein Identitätsbruch anfühlen.

Sobald das passt, braucht es oft erstaunlich wenig „Motivation“. Dann ist es kein Sprung mehr. Sondern einfach der nächste sinnvolle Schritt. Menschen gehen nicht deshalb nicht voran, weil sie ihr Potenzial nicht sehen, sondern weil zu viele Gummibänder gleichzeitig ziehen.

Wenn man die sichtbar macht, wird Entwicklung wahrscheinlicher. Denn viele der Gummibänder können wir in beide Richtungen nutzen.

Sehen wir viele der Dinge die uns aktuell halten, als bewusste Einschränkungen im System (siehe Feudalismus, Macht und Gewalt), dann wird das nächste Update mehr Freiheit bringen.

Systemwandel

Wollen wir ein System umstellen, dann ist der gemeinsame Wandel die Sicherheit. Es geht um das, was wir gemeinsam gewinnen. Darüber reden wir. Und wir müssen uns alle bewegen, so kommen wir gemeinsam in Bewegung. Zu unserer echten Identität. Zur Identität als System, aber auch jede:r für sich. Das muss aus der Neugier kommen (reduziert den Widerstand).

Diese gemeinsame Bewegung brauchen wir auch um mit Selbstkritik (der inneren Stimme, die uns klein macht) und den Gewohnheiten umzugehen. Wir können uns dann gegenseitig erinnern. Diese Erinnerung hilft uns mehr als alles andere.

Wenn wir dann noch den Zustand belohnen, dass wir lernen (also uns und unser Weltbild verändern), dann haben wir viele der Punkte von oben adressiert.

Wir bekommen es nicht intellektuell (rational) hin, aber in eine gesunde Umgebung eingebettet wird es möglich. Nicht ein Trick, sondern ein Bündel von Gummibändern, die wir neu positionieren müssen. Dann ziehen sie uns, statt uns zu halten.

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There are moments in life when we realize: we’re overreacting. Someone criticizes us—and it feels like an attack. Someone disagrees—and we immediately want to argue. Someone looks skeptical—and a monologue of self-justification begins inside us.

Objectively speaking, nothing dramatic has happened. And yet something inside us reacts as if our very existence were at stake.

Perhaps that’s because part of us still reacts like a sapling. A young oak sapling has two small leaves. A wild boar, a kick, a dry summer—and it’s gone. Its vigilance is existentially justified. But if this sapling survives, it grows. Over the years, it becomes an oak tree. And yet, many of us still carry the sapling’s state of alertness within us—even though we have long since developed sturdy trunks.

Defensiveness isn’t a flaw—it’s a defense mechanism

Many modern models describe different facets of the same phenomenon.

Carol Dweck talks about the fixed mindset: When identity is tied to competence, criticism becomes a threat.

In Radical Collaboration, Jim Tamm describes how quickly people become defensive as soon as they feel attacked.

Brené Brown shows that shame lies behind many defensive reactions—the fear of “not being enough.”

From a neurobiological perspective, our limbic system reacts faster than our conscious mind. It doesn’t check whether the threat is real—only whether it feels familiar. And social rejection was indeed dangerous in our evolutionary history. Belonging meant survival.

The problem arises when our system reacts to broken arms as if they were contagious. When we defend situations that objectively no longer pose an existential threat. Then the mechanism no longer protects us—it harms us.

The internal security architecture

Maturity does not mean no longer having defense mechanisms. It means that our sense of security changes.

A child needs external protection. An adult can develop inner resilience. In attachment research, this is referred to as “earned secure attachment”—an acquired inner sense of security. People who develop this sense of security no longer experience criticism as a threat to their identity, but as information. They feel emotions, but they are not overwhelmed by them.

It’s like a vaccination. The threat doesn’t disappear from the world. But the system knows it can handle it.

Openness does not arise from moral effort. It arises when our nervous system experiences safety. Stephen Porges’ polyvagal theory describes how social safety puts the body into a state in which cooperation becomes possible. Without safety, there is no dialogue. Without dialogue, there is no collaboration.

Vulnerability is not weakness—it is controlled strength

Vulnerability does not mean invulnerability. When a loved one dies, it will shake us to the core—no matter how “mature” we are. That is real pain.

What we’re talking about here is social pain that we inflict on one another because old defense mechanisms kick in. In organizations, this manifests as power struggles, stubbornness, blame-shifting, or withdrawal. Not because people are bad, but because they feel insecure inside.

Many people—consciously or unconsciously—hold the belief: “I’m not enough.” So they put on roles. Masks of competence. Masks of dominance. Masks of perfection. The illusion of an oak tree is meant to provide security. But masks are exhausting. They drain energy. And they prevent genuine connection.

True strength is quieter. It doesn’t need to prove itself. It knows its limits without becoming aggressive. It can say, “I’m insecure here”—without falling apart.

Context trumps character

Openness is not merely an individual trait. It is also a product of the system.

Through her concept of psychological safety, Amy Edmondson demonstrates that teams learn when mistakes can be addressed without fear. In toxic environments, even self-reflective people become defensive. In safe environments, even insecure people become more courageous.

Maturity, then, is not just a personal journey. It is also a matter of design. How do we structure organizations to reduce unnecessary threats? How do we decouple status from being right? How do we reward learning instead of winning?

This brings us full circle to organizational architecture: When structures intensify competition and the fear of losing face, defensiveness increases. When structures promote transparency, shared responsibility, and a sense of purpose, defensiveness decreases. Openness is then no longer just a call to action, but a likely reality.

More freedom of movement under pressure

Perhaps maturity is best described as an increase in inner freedom in the face of social pressure.

Not immunity. Not perfection. But the ability to choose.

The sapling reacts reflexively.

The oak feels the wind—and stands firm.

We are all both at times. And that’s okay. Growth doesn’t mean never feeling insecure again. It means recognizing more quickly when old patterns are speaking—and remembering that we have long since grown beyond them.

Openness is not a permanent state. It is a regulated state. And the more stable our inner security architecture becomes, the less often we need to defend ourselves. Not because the world is harmless. But because we are stronger than we think.

And perhaps true collaboration begins right there: not in the attempt to be perfect, but in the courage to stop pretending we are still more fragile than we have long since become.

Literaturverzeichnis

Brown, B. (2012). Daring Greatly.

Dweck, C. (2006). Mindset: The New Psychology of Success.

Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization.

Porges, S. (2011). The Polyvagal Theory.

Tamm, J., & Luyet, R. (2005). Radical Collaboration.

Siegel, D. (2012). The Developing Mind.

Neff, K. (2011). Self-Compassion.

Der Beitrag Defensiveness – simply childish erschien zuerst auf OrgIQ.

Es gibt Momente im Leben, in denen wir merken: Wir reagieren über. Jemand kritisiert uns – und es fühlt sich an wie ein Angriff. Jemand widerspricht – und wir wollen sofort argumentieren. Jemand schaut skeptisch – und innerlich beginnt ein Rechtfertigungsmonolog.

Objektiv ist nichts Dramatisches passiert. Und doch reagiert etwas in uns, als stünde unsere Existenz auf dem Spiel.

Vielleicht liegt das daran, dass ein Teil von uns immer noch wie ein Schössling reagiert. Ein junger Eichenspross hat zwei kleine Blätter. Ein Wildschwein, ein Fußtritt, ein trockener Sommer – und er ist weg. Seine Wachsamkeit ist existenziell berechtigt. Aber wenn dieser Schössling überlebt, wächst er. Mit den Jahren wird er zu einer Eiche. Und trotzdem tragen viele von uns innerlich noch die Alarmbereitschaft des Schösslings in sich – selbst wenn wir längst kräftige Stämme entwickelt haben.

Defensiveness ist kein Fehler – sondern ein Schutzmechanismus

Viele moderne Modelle beschreiben unterschiedliche Facetten desselben Phänomens.

Carol Dweck spricht vom Fixed Mindset: Wenn Identität an Kompetenz hängt, wird Kritik zur Bedrohung.

Jim Tamm beschreibt in Radical Collaboration, wie schnell Menschen in Defensiveness kippen, sobald sie sich angegriffen fühlen.

Brené Brown zeigt, dass hinter vielen Abwehrreaktionen Scham steckt – die Angst, „nicht genug“ zu sein.

Aus neurobiologischer Sicht reagiert unser limbisches System schneller als unser bewusster Verstand. Es prüft nicht, ob die Bedrohung real ist – nur, ob sie sich bekannt anfühlt. Und soziale Zurückweisung war in unserer evolutionären Geschichte tatsächlich gefährlich. Zugehörigkeit bedeutete Überleben.

Das Problem entsteht, wenn unser System auf gebrochene Arme reagiert, als wären sie ansteckend. Wenn wir Situationen verteidigen, die objektiv keine existenzielle Gefahr mehr darstellen. Dann schützt uns der Mechanismus nicht mehr – er schadet uns.

Die innere Sicherheitsarchitektur

Reife bedeutet nicht, keine Schutzmechanismen mehr zu haben. Sie bedeutet, dass sich unsere Sicherheitsarchitektur verändert.

Ein Kind braucht äußeren Schutz. Ein Erwachsener kann inneren Halt entwickeln. In der Bindungsforschung spricht man von „earned secure attachment“ – einer erworbenen inneren Sicherheit. Menschen, die diese Sicherheit entwickeln, erleben Kritik nicht mehr als Identitätsbedrohung, sondern als Information. Sie spüren Emotionen, aber sie werden nicht von ihnen überrollt.

Das ist wie eine Impfung. Die Bedrohung verschwindet nicht aus der Welt. Aber das System weiß, dass es damit umgehen kann.

Offenheit entsteht nicht durch moralische Anstrengung. Sie entsteht, wenn unser Nervensystem Sicherheit erlebt. Die Polyvagal-Theorie von Stephen Porges beschreibt, wie soziale Sicherheit den Körper in einen Zustand versetzt, in dem Kooperation möglich wird. Ohne Sicherheit kein Dialog. Ohne Dialog keine Kollaboration.

Verletzlichkeit ist nicht Schwäche – sondern regulierte Stärke

Verletzlichkeit bedeutet nicht Unverwundbarkeit. Wenn ein geliebter Mensch stirbt, wird uns das erschüttern – egal wie „reif“ wir sind. Das ist realer Schmerz.

Worum es hier geht, ist sozialer Schmerz, den wir uns gegenseitig erzeugen, weil alte Schutzprogramme feuern. In Organisationen zeigt sich das als Statuskampf, Rechthaberei, Schuldzuweisung oder Rückzug. Nicht weil Menschen schlecht sind, sondern weil sie sich innerlich unsicher fühlen.

Viele Menschen tragen – bewusst oder unbewusst – die Überzeugung: „Ich bin nicht genug.“ Also ziehen sie Rollen an. Kompetenzmasken. Dominanzmasken. Perfektionsmasken. Die Illusion einer Eiche soll Sicherheit geben. Doch Masken sind anstrengend. Sie kosten Energie. Und sie verhindern echte Verbindung.

Wirkliche Stärke ist leiser. Sie muss sich nicht beweisen. Sie kennt ihre Grenzen, ohne aggressiv zu werden. Sie kann sagen: „Hier bin ich unsicher“ – ohne zu kollabieren.

Kontext schlägt Charakter

Offenheit ist kein rein individuelles Talent. Sie ist auch ein Systemprodukt.

Amy Edmondson zeigt mit dem Konzept der psychologischen Sicherheit, dass Teams dann lernen, wenn Fehler ohne Angst angesprochen werden können. In toxischen Umfeldern werden selbst reflektierte Menschen defensiv. In sicheren Umfeldern werden selbst unsichere Menschen mutiger.

Reife ist also nicht nur eine persönliche Reise. Sie ist auch eine Designfrage. Wie gestalten wir Organisationen so, dass unnötige Bedrohung reduziert wird? Wie entkoppeln wir Status vom Rechthaben? Wie belohnen wir Lernen statt Gewinnen?

Hier schließt sich der Kreis zu Organisationsarchitektur: Wenn Strukturen Wettbewerb und Gesichtsverlust verstärken, steigt Defensiveness. Wenn Strukturen Transparenz, geteilte Verantwortung und Sinnorientierung fördern, sinkt sie. Offenheit ist dann kein Appell mehr, sondern ein wahrscheinlicher Zustand.

Mehr Freiheitsgrade unter Druck

Vielleicht ist Reife am besten so beschrieben: als Zunahme innerer Freiheitsgrade unter sozialem Druck.

Nicht Immunität. Nicht Perfektion. Sondern Wahlmöglichkeit.

Der Schössling reagiert reflexhaft.

Die Eiche spürt den Wind – und bleibt stehen.

Wir alle sind manchmal beides. Und das ist in Ordnung. Wachstum bedeutet nicht, nie wieder unsicher zu sein. Es bedeutet, schneller zu erkennen, wann alte Muster sprechen – und sich daran zu erinnern, dass wir längst gewachsen sind.

Offenheit ist kein Dauerzustand. Sie ist ein regulierter Zustand. Und je stabiler unsere innere Sicherheitsarchitektur wird, desto seltener müssen wir uns verteidigen. Nicht weil die Welt harmlos ist. Sondern weil wir stärker sind, als wir glauben.

Und vielleicht beginnt echte Kollaboration genau dort: nicht im Versuch, perfekt zu sein, sondern im Mut, nicht mehr so zu tun, als wären wir noch zerbrechlicher, als wir längst geworden sind.

Literaturverzeichnis

Brown, B. (2012). Daring Greatly.

Dweck, C. (2006). Mindset: The New Psychology of Success.

Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization.

Porges, S. (2011). The Polyvagal Theory.

Tamm, J., & Luyet, R. (2005). Radical Collaboration.

Siegel, D. (2012). The Developing Mind.

Neff, K. (2011). Self-Compassion.

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“Je höher ich gestiegen bin, wurde mir klar, dass da niemand ist, der weiß, was er tut.”

Eine Ex-CEO

Die „Anonymen Ahnungslosen“ benennt etwas, das im Top-Management fast durchgängig vorhanden ist, aber kollektiv verleugnet wird: strukturelle Ungewissheit, die mit persönlicher Identität verwechselt wird. Wer C-Level ist, lebt dauerhaft in Situationen, in denen niemand wirklich weiß, was passieren wird. Märkte, Technologien, Menschen, Politik – alles hochkomplex, rückgekoppelt, nichtlinear. Trotzdem verlangt die Rolle: Sicherheit ausstrahlen, entscheiden, Verantwortung tragen. Das Problem entsteht dort, wo aus dieser Rollenanforderung ein Selbstbild wird.

Kompetent, aber nicht allwissend

Die Ex-CEO-Aussage oben, ist deshalb so selten und mutig, weil sie einen Tabubruch begeht: Sie trennt Kompetenz von Allwissenheit. Viele andere – vor allem Männer, aber nicht ausschließlich – bauen ihr Selbstwertsystem genau auf dieser Verwechslung auf. Wer sagt „ich weiß es nicht“, riskiert nicht nur Status, sondern Identität. Und ja: Hinter erstaunlich vielen dieser Fassaden sitzen tatsächlich verletzliche Kinder, die gelernt haben, dass Anerkennung an Leistung, Kontrolle und Unfehlbarkeit gekoppelt ist. Als kulturelles Muster.

Wenn man versucht, das analog zu den Anonymen Alkoholikern zu denken, stellt sich zuerst die Frage: Was ist die Sucht?
Nicht Macht an sich. Auch nicht Erfolg. Sondern etwas subtileres: die Sucht nach Kontrolle und narrativer Selbstrechtfertigung. Die Abhängigkeit davon, Entscheidungen im Nachhinein immer als richtig, notwendig oder genial zu verkaufen – selbst (oder gerade), wenn sie es nicht waren. Die Droge ist das Gefühl: Ich bin der, der weiß. Und der Entzug wäre: Ich halte es aus, es nicht zu wissen – ohne mich abzuwerten.

Umgang mit der Sucht

Interessant ist dabei, dass die 12 Schritte der AAs tatsächlich weniger Heilung im medizinischen Sinn sind, sondern eine Mischung aus Entkopplung, Demut und tragfähigem Coping. Aber genau das macht sie wirksam. Sie versprechen kein „Nie wieder“, sondern ein anderes Verhältnis zur eigenen Begrenztheit.

Die 12 Schritte der AAs übertragen auf Führung: nicht das Ende von Verantwortung, sondern das Ende der Illusion, man könne Komplexität beherrschen.

Berühmte Beispiele

Spannend wird es bei bekannten Figuren. Steve Jobs war hochgradig intuitiv, hatte echte Einsichten – und gleichzeitig massive Defizite in Empathie und Selbstregulation. Er wusste vieles, aber er brauchte auch das Narrativ des Genies, um sich selbst zu stabilisieren. Jeff Bezos ist ein anderes Muster: deutlich systemischer, probabilistischer, fast schon nüchtern im Umgang mit Nichtwissen. Sein berühmtes „It’s always Day 1“ ist im Kern ein institutionalisierter Zweifel – allerdings ohne viel Wärme. Jensen Huang wiederum spricht erstaunlich offen über Lernen, Irrtum und Iteration, kombiniert das aber mit extrem hohen Leistungsansprüchen. Bei ihm wirkt es weniger kompensatorisch, eher integriert.

Und dann Figuren wie der Ex-Trigema-Chef Wolfgang Grupp, die bewusst das Bild des patriarchalen Allwissenden pflegen. Das funktioniert kulturell erstaunlich gut – weil es Sicherheit simuliert. Aber psychologisch ist es eine maximale Selbstverstrickung: Wenn ich immer entscheiden muss, auch ohne Wissen, darf ich mir Unwissen nie erlauben. Das ist kein Mut, das ist Gefangenschaft.

Also warum nicht für die CxOs auch einen Schutzraum schaffen. Einen Platz wo wir mal ehrlich sein dürfen. Dass das ist nicht therapeutisch, sondern ritualisiert, entlastend, entlarvend. Ein Raum, in dem man nicht besser wird, sondern ehrlicher. Nicht „Leadership Excellence“, sondern „Existenzielle Nüchternheit“. Vielleicht ist das der eigentliche Kern: Führung nicht als Beweis der eigenen Größe zu verstehen, sondern als Umgang mit eigener Begrenztheit in öffentlichen Rollen.

Die Anonymen Ahnungslosen – 12 Schritte für Führung in Unsicherheit

1. Wir erkennen an, dass Komplexität größer ist als unsere individuelle Erkenntnisfähigkeit.
Nicht als Kapitulation, sondern als Realität. Der erste Schritt ist kein „Ich bin unfähig“, sondern: Diese Welt lässt sich nicht zentral durchschauen.

2. Wir akzeptieren, dass unsere bisherige Kontrolle vor allem ein Narrativ war.
Entscheidungen wurden getroffen, Erfolge zugeschrieben, Misserfolge rationalisiert. Das System war nie so beherrschbar, wie wir es erzählt haben.

3. Wir trennen unseren Selbstwert von unserer Rolle.
Ich bin nicht mein Titel. Ich bin nicht die letzte Instanz der Wahrheit. Ich bin ein Mensch in einer Funktion – nicht mehr, nicht weniger.

4. Wir geben die Illusion des Allwissenden bewusst auf.
Nicht heimlich, nicht ironisch, sondern explizit. Wir hören auf, Sicherheit zu simulieren, wo keine ist.

5. Wir lernen, Nichtwissen sichtbar zu machen, ohne Verantwortung abzugeben.
„Ich weiß es nicht“ wird kein Rückzug, sondern der Startpunkt gemeinsamer Orientierung.

6. Wir ersetzen Einzelentscheidungen durch Entscheidungsarchitekturen.
Nicht der klügste Kopf entscheidet, sondern das bessere System: Feedback, Redundanz, Lernschleifen.

7. Wir akzeptieren Fehler als systemische Signale, nicht als persönliche Schuld.
Scheitern wird Information. Schuldzuweisung wird überflüssig.

8. Wir widerstehen dem Drang, im Nachhinein Recht zu haben.
Keine Hero-Storys, keine Schönfärberei. Was passiert ist, ist passiert.

9. Wir üben Demut ohne Selbsterniedrigung.
Demut heißt: Ich bin Teil des Problems und Teil der Lösung – aber nicht ihr Mittelpunkt.

10. Wir schaffen Schutzräume für Zweifel – besonders an der Spitze.
Nicht nur nach unten psychologische Sicherheit, sondern nach oben. Auch CEOs brauchen sie.

11. Wir dienen dem System, nicht unserem Bild im System.
Die Organisation ist kein Spiegel zur Selbstbestätigung, sondern ein lebendiger Organismus.

12. Wir geben diese Haltung weiter – nicht als Dogma, sondern als Einladung.
Keine neue Ideologie. Kein Anti-Leadership. Sondern Nüchternheit als Kompetenz.

Mehr dazu in OrgIQ_Konzept_AA_Release_DE

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“It’s lonely at the top.”

Sometimes it’s framed as a warning. Sometimes as a badge of honor. Sometimes as the unavoidable price of responsibility. And many people in leadership roles recognize the feeling immediately. The isolation is real. The experience is real.

But the conclusion we usually draw from it is wrong.

Where the feeling comes from

Let’s start by taking the experience seriously. Many leaders do feel lonely. Not occasionally, but chronically. They feel they can’t speak openly. That they have to be careful with what they show. That there is no one they can really lean on without consequences.

This doesn’t come from weakness. It doesn’t come from lack of social skills. And it doesn’t come from “being too sensitive”.

It comes from distance.

Not physical distance, but relational distance.

The higher someone moves in a traditional hierarchy, the more relationships subtly change. Conversations become filtered. Feedback becomes delayed or distorted. People stop speaking freely and start speaking strategically. Not because they are dishonest, but because the system rewards caution.

“… because the system rewards caution!”

Over time, the leader becomes surrounded by people — and increasingly alone.

The hidden assumption

The myth sneaks in when we treat this loneliness as a leadership feature. As if isolation were a natural consequence of responsibility. As if leadership required emotional distance. As if closeness would somehow undermine authority.

This assumption runs deep. It’s embedded in many organizational models, leadership standards, and management rituals. Control is valued over connection. Neutrality over presence. Professional distance over relationship.

And once you accept that worldview, loneliness becomes logical.

What’s really happening

From an OrgIQ perspective, loneliness at the top is rarely about leadership. It’s about alienation. Alienation from real relationships. Alienation from honest feedback. Alienation from shared vulnerability.

In systems built on control, trust is replaced with structure. Authority replaces partnership. Roles replace people. And the higher someone sits in that system, the fewer real relationships remain.

Not because leaders don’t want them. But because the system quietly dissolves them. This is why loneliness often increases exactly when formal power increases.

Control creates distance

Control requires separation. Someone controls, others are controlled. Someone evaluates, others are evaluated. Someone decides, others wait.

This asymmetry doesn’t just shape processes — it shapes inner states.

People manage impressions upward. Leaders manage risk downward. Both sides become careful. And careful relationships are rarely close ones.

Loneliness, in that sense, is not a personal failure. It’s a structural outcome.

What leadership actually looks like

If you look at environments where leadership feels less lonely, you’ll notice something interesting. These leaders are rarely isolated heroes at the top. They operate in partnerships, not pedestals. They are embedded in strong peer relationships. They can think out loud. They can admit uncertainty without losing respect.

Their authority doesn’t come from distance, but from trust.

This kind of leadership isn’t soft. It’s demanding. It requires emotional maturity, relational skill, and the ability to tolerate tension without retreating into control.

But it doesn’t require loneliness.

The real cost of the myth

The danger of the “lonely at the top” myth is not that it describes an experience. It’s that it normalizes it.

Once loneliness is framed as inevitable, systems stop questioning themselves. Leaders stop looking for partners. Organizations stop investing in relationship quality. Isolation becomes a silent tax that everyone pays — and no one challenges.

And over time, leadership turns into a role people endure rather than a capacity systems cultivate.

A different interpretation

Loneliness is not a sign of leadership. It’s a signal. It points to a worldview where control matters more than connection, where trust is replaced by structure, and where humans are treated as roles first and people second.

Change the worldview, and the experience changes with it. Not overnight. Not magically. But reliably.

A lens worth trying on

If you want a simple experiment, try this: Whenever you hear a leadership myth, ask yourself two questions.

What fear does this story protect us from?
And what kind of system would make this story unnecessary?

If you apply that lens to loneliness, the answer becomes uncomfortable — and hopeful at the same time.

Loneliness at the top is not the price of leadership. It’s the price of leading inside immature systems. And that means it’s not destiny.

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That’s usually the first hint that we don’t really mean the same thing when we say “trust”.

Most people treat trust like a decision. Something rational. You look at the facts, you evaluate the risks, and then you decide whether you trust someone or not. That sounds reasonable — but it doesn’t match lived experience.

Because if you’re honest with yourself, you’ll notice that trust shows up long before you’ve decided anything. You feel it. Or you don’t. Sometimes clearly, sometimes only as a vague tension or ease. And your body usually knows earlier than your thoughts.

That’s not a flaw. That’s how we’re built.

Where trust actually lives

Trust doesn’t primarily live in arguments, agreements, or intentions. It lives deeper, in the part of us that constantly checks our social environment. Not analytically, but emotionally. It keeps asking very simple questions: Am I safe here? Do I matter? Do I belong — or am I just useful?

This part of us doesn’t care much about explanations. It cares about patterns. About whether words and actions line up. About whether contact feels real or merely correct.

That’s why trust is surprisingly indifferent to what we mean. It responds to what actually happens.

How trust really grows — and quietly erodes

One of the most helpful ideas from relationship research is the notion of bids for connection. A bid is any small attempt to connect with another person. A greeting. A comment. A sigh. A joke. A moment of honesty. Even silence can be a bid.

Most of these bids are tiny. Almost invisible. And that’s exactly why they matter.

When a bid is met — not perfectly, just sincerely — trust grows a little. When it’s ignored, brushed aside, or answered only on the surface, something inside us pulls back. Not dramatically. Not consciously. Just enough to protect itself. A small piece of betrayal.

That’s why trust rarely breaks in one big moment. Most of the time, it erodes slowly, through many small moments that felt too insignificant to address. Nothing “wrong” enough to talk about. And yet, over time, the relationship changes.

Often without anyone noticing.

Why apologies so often don’t repair much

This also explains why trust is so hard to repair with words alone. We like rituals. “Just apologize.” “Clear the air.” “Let’s move on.” These are comforting ideas — especially for the neocortex.

But trust doesn’t reset because someone said the right sentence.

An apology can be honest and important. It can open a door. But it doesn’t tell our system whether the next bid for connection will be seen. Only experience does that.

From the perspective of our emotional system, repair isn’t a moment. It’s a process. And that process is always slower than we’d like.

Trust is not found — it’s built

We often talk about “finding trustworthy people”, as if trust were a fixed quality you discover in others. That idea is appealing, but misleading. Trust isn’t a trait. It’s a relationship quality. It emerges between people, over time, through repeated experience.

That’s why trust can feel asymmetric. Why one person is surprised when another withdraws. Why someone says, “But nothing happened,” while the other feels that something has been missing for a long time.

And that’s also why many things we call “betrayal” aren’t actually sudden breaks, but moments where an illusion finally collapses. Not because someone suddenly changed — but because the relationship slowly deteriorated, unnoticed and unattended.

Understanding this doesn’t make trust easier. But it makes it more honest.

And it prepares us for the next question, which is even more uncomfortable: How trust actually breaks — and why we usually miss the moment it does.

That’s where we’ll go next.

Appendix — Further Reading & Influences

• John & Julie Gottman — The Science of Trust
  (Trust as something built in small moments and bids for connection)
• Brené Brown — BRAVING
  (A practical breakdown of trust components, often referenced but rarely lived)
• Robin Dunbar — Social group size and relational limits
  (Why our emotional system is not designed for large, anonymous structures)
• OrgIQ — Deep Dive: Trust, Betrayal, Forgiveness
  (CC BY-SA)

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Most of our everyday systems are built on an unspoken agreement: that humans, teams, and organizations are complicated, perhaps — but ultimately manageable through the right rules, incentives, and structures. Complexity is acknowledged rhetorically and ignored architecturally.

This is not a small oversight. It is the core design flaw of modern organizational life.

We know, from decades of research across psychology, cybernetics, systems theory, and biology, that humans are not passive components reacting predictably to inputs. Yet our organizations still behave as if clarity produces compliance, incentives produce motivation, and control produces order.

The friction we experience at work is not caused by people failing to adapt. It is caused by systems failing to respect what they are dealing with.

Contradictions Are Not Bugs — They Are Structural Signals

The idea of the double bind shows us something unsettling: dysfunction does not require bad intentions. It only requires incompatible demands embedded into a system that refuses to acknowledge them.

Most organizations are full of such contradictions. They don’t announce themselves as paradoxes; they show up as stress, cynicism, political behavior, and disengagement. And because the system cannot admit its own inconsistency, the tension is pushed downward — into individuals.

Once complexity is denied at the system level, it reappears as pathology at the human level.

Humans Are Control Systems, Not Execution Engines

Perceptual Control Theory quietly dismantles one of management’s most cherished illusions: that behavior is something you can directly cause.

People act to maintain internal stability — not to fulfill organizational intentions. Goals, metrics, and instructions only matter insofar as they align with what individuals are already trying to keep intact: their sense of competence, safety, autonomy, fairness, or meaning.

From this perspective, “resistance” is not opposition. It is feedback. Ignoring that feedback does not make it disappear; it merely forces it into less visible, more destructive forms.

Order Emerges — It Is Not Installed

Self-organization pushes this even further. In complex systems, coherence arises from interaction, not from command. Teams coordinate, cultures form, and norms stabilize without anyone designing them top-down.

Formal structures do not eliminate this process; they either support it or fight it.

Many organizations unknowingly design systems that require informal workarounds to function at all. The shadow organization becomes the real one, while the official structure turns into a ceremonial shell — impressive on paper, irrelevant in practice.

More Models That Point in the Same Direction

What makes this difficult to dismiss is how many independent models converge on the same conclusion.

Ashby’s Law of Requisite Variety tells us that a system cannot effectively regulate something more complex than itself — yet we routinely expect simple rules to govern complex human behavior.

The Cynefin framework distinguishes between simple, complicated, complex, and chaotic domains — but most organizations treat all problems as if they belonged to the simple or complicated category, where best practices and expert control still work. (See also Leadership: The Waterglass Model on this topic.)

Socio-technical systems theory reminds us that optimizing technical efficiency while ignoring human dynamics reliably produces fragile systems that look efficient until they break.

None of these ideas are radical. What’s radical is how consistently they are ignored.

The Black Box Temptation

When outcomes disappoint, the black box mindset becomes irresistible. We look at inputs and outputs and assume the problem must lie in execution. More training. Sharper incentives. Tighter controls.

What we refuse to look at are the internal dynamics: feedback delays, competing control loops, emotional load, trust erosion, identity threats.

Black box thinking is attractive because it preserves the illusion of control. It allows leaders to intervene without changing how they think.

The Real Question We Avoid

Taken together, all of this points to a deeply uncomfortable conclusion:

Most organizational problems are not performance problems.
They are design failures rooted in outdated assumptions about humans.

As long as we treat people as predictable components instead of adaptive systems, we will keep escalating control — and keep being surprised when it backfires.

The real question is no longer how to manage people better, but whether our organizational architectures are even compatible with the kind of beings humans actually are.

Where OrgIQ Enters the Picture

This is where OrgIQ’s perspective becomes relevant — not as a tool, but as a reframing.

If organizations are complex, adaptive systems, then the primary task is not optimization but legibility: making hidden tensions, feedback loops, and structural contradictions visible enough to work with.

OrgIQ is built on the assumption that many so-called “soft problems” are in fact hard architectural ones. Problems of misaligned constraints, invisible double binds, overloaded control loops, and structures that systematically generate the very behaviors they claim to oppose.

You cannot fix these issues by motivating people harder. You fix them by changing the conditions under which behavior emerges.

The Smarter Way

Complexity is not a management challenge to be solved. It is a reality to be respected.

Organizations that deny it will keep blaming people for doing exactly what complex systems always do: adapt, protect themselves, and find ways to survive inside structures that do not fit them.

Der Beitrag We are Complex Systems Anyway — Now Look at the Implications erschien zuerst auf OrgIQ.